| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Co zrobić, gdy zachowania pracownika są sprzeczne z wartościami organizacji

Co zrobić, gdy zachowania pracownika są sprzeczne z wartościami organizacji

W procesie rekrutacji zwracaliśmy uwagę przede wszystkim na kwalifikacje zawodowe związane ze stanowiskiem kandydata. Zatrudniliśmy osobę spełniającą kryteria wymagane na danym stanowisku. Po kilku miesiącach widać, że sposób jej zachowania nie pasuje do kultury naszej organizacji. Co zrobić, jeżeli świetny specjalista w swojej dziedzinie po pewnym czasie prezentuje zachowania sprzeczne z wartościami mojej firmy?

Kulturę organizacji możemy zdefiniować jako zestaw zachowań, które pracownicy uważają za wymagane, aby „pasować” do organizacji, odnosić sukcesy czy po prostu „przetrwać”. Są to inaczej normy zachowań funkcjonujące w danej organizacji. Normy te nie muszą w rzeczywistości pokrywać się z tym, co jest deklarowane i/lub pożądane przez zarządzających organizacją.

Kultura organizacji opiera się w zasadniczej mierze na wartościach, które są deklarowane jako oficjalne wartości organizacji i/lub na tych, które są rzeczywiście wartościami członków tej organizacji. Oczywiste jest, że deklarowane wartości to te, które są pożądane i oczekiwane od wszystkich, oraz te, które mają w założeniu wspierać misję organizacji i ułatwiać realizację strategii.

Najpierw określ, czego oczekujesz

Pierwszy problem, jaki się pojawia, to określenie nie tylko wartości, ale też norm zachowań, jakie wynikają z tych wartości. Same wartości są pojęciami abstrakcyjnymi i dopóki nie zostaną sprowadzone do konkretnych zachowań, pozostają tylko pojęciami, które w najlepszym razie pokazują dobrą wolę tych, którzy je deklarują.

Najpierw należy przełożyć deklarowane wartości na konkretne normy zachowań, czyli określić docelową kulturę organizacji. Tu konieczne jest zaangażowanie zarządu, czyli tych, którzy definiują strategię, wizję i misję organizacji. Pomocne mogą być dostępne narzędzia definiowania pożądanej kultury organizacji, zwłaszcza w aspekcie oczekiwanych norm zachowań. Takie zdefiniowanie docelowej kultury staje się praktycznym punktem wyjścia dla wielu działań HR. Buduje też znacznie szerszy kontekst oraz biznesowe uzasadnienie dla działań w tym zakresie.

Sprawdź, jak jest rzeczywiście

Rzeczywiste normy zachowań funkcjonujące w organizacji mogą i zwykle odbiegają od oczekiwanych. Istotne jest stwierdzenie, które z nich mają lub mogą mieć największy wpływ na wyniki. Kolejnym krokiem jest określenie, co w organizacji przyczynia się do takiego stanu rzeczy. Źródłem mogą być zarówno struktury, procesy czy systemy, jak i umiejętności i strategia zarządzania liderów.

Ostatecznie więc może być tak, że zachowania pracownika są zgodne z ogólnie przyjętymi normami zachowań, choć niezgodne z tymi, które zostały określone jako pożądane i wspierające wartości firmy. W takim przypadku jest to sygnał, że należy przyjrzeć się przyczynom po stronie organizacji, a nie po stronie konkretnego pracownika.

Autor:

socjolog, doktor nauk ekonomicznych

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

WWW.SCANDIHOME.PL

Sklep internetowy ze skandynawskimi dodatkami do wnętrz

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »