| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Co zrobić, gdy zachowania pracownika są sprzeczne z wartościami organizacji

Co zrobić, gdy zachowania pracownika są sprzeczne z wartościami organizacji

W procesie rekrutacji zwracaliśmy uwagę przede wszystkim na kwalifikacje zawodowe związane ze stanowiskiem kandydata. Zatrudniliśmy osobę spełniającą kryteria wymagane na danym stanowisku. Po kilku miesiącach widać, że sposób jej zachowania nie pasuje do kultury naszej organizacji. Co zrobić, jeżeli świetny specjalista w swojej dziedzinie po pewnym czasie prezentuje zachowania sprzeczne z wartościami mojej firmy?

Wróćmy jednak do przypadku, w którym zatrudniamy konkretnego pracownika, a po pewnym czasie okazuje się, że nie pasuje do organizacji. I tu możemy mieć do czynienia z dwoma sytuacjami, dlaczego tak jest. Pierwsza, to kiedy pracownik wyznaje inne wartości, a nawet sprzeczne z tymi, które mają być podstawą kultury organizacji. Druga, to deklaratywnie wyznaje te same wartości, ale jego zachowania są sprzeczne z nimi.

W pierwszym przypadku pojawia się pytanie, na ile można wpłynąć na osobiste wartości i skłonić pracownika do zachowań zgodnych z wartościami organizacyjnymi. Odpowiedź nie jest prosta. Na pewno można podnosić świadomość ludzi. Jednak podstawowe wartości osobiste kształtują się od dziecka, więc ich zmiana to zwykle bardzo długi proces wykraczający poza możliwości jakiejkolwiek firmy wobec pracownika.

Nasze zachowania odzwierciedlają nasze wartości. Jeżeli zachowania danego pracownika nie pasują do norm organizacji to, być może, wynika to z rozbieżności między tym, co osobiście uważa za ważne, pożądane, a tym, co ważne i pożądane jest dla organizacji. Wpływanie na zmianę zachowań, które wynikają z podstawowych wartości, to jak próba rozwiązania problemu na poziomie, na którym powstał, zamiast sięgania do jego źródeł. Zmiany będą powierzchowne i krótkotrwałe.

Co można, a czego nie da się zmienić?

Pojawia się wobec tego uzasadnione pytanie, co możemy zrobić w takim przypadku? Pracownik taki nie pasuje do organizacji, ale też organizacja do niego. Zwykle prowadzi to do negatywnego wpływu na wyniki i satysfakcję, a przede wszystkim na relacje z innymi. Jeżeli jest to menedżer czy lider, konsekwencje mogą być znacznie poważniejsze, ponieważ jego styl działania wpływa na innych mocniej.

Nasze zachowania, jak wspomnieliśmy, wynikają z wartości, lecz nie bezpośrednio. Z wartości wynikają nasze style, wzory myślenia, sposób, w jaki interpretujemy rzeczywistość, a z tego wynika nasze zachowanie. Kiedy pojawia się bodziec, np. współpracownik popełnił pomyłkę, nasza reakcja poprzedzona jest własną interpretacją zdarzenia. Dopiero nasz proces myślowy sprawia, że możemy odnieść się do tej sytuacji w różny sposób. Jeżeli nasz dominujący styl myślenia to styl agresywno-defensywny, to możemy zareagować np. złością, sarkastyczną uwagą, zastraszeniem. Jeżeli pasywno-defensywny, to może pominiemy całe zdarzenie lub sami naprawimy błąd w imię dobrych relacji. Możemy jednak prezentować też style konstruktywne i zwrócić uwagę na błąd, zachowując dobre relacje.

Autor:

socjolog, doktor nauk ekonomicznych

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Oworuszko

Dyrektor Finansowy LeasePlan

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »