Sukcesja w polskich firmach rodzinnych na podstawie wyników badań PARP

Katarzyna Gierczak-Grupińska

przedstawiciel firmy rodzinnej GELG Sp. z o.o.

Sukcesja rodzinna jest bardzo rzadkim tematem rozmów otwartych w firmach rodzinnych, tym bardziej że uwarunkowanie kulturowe nas, Polaków, nie pozwala na wywoływanie wilka z lasu. Decyzja o otwartej rozmowie na ten temat z osobami zainteresowanymi jest pierwszym etapem dojrzałości do podjęcia wieloletniego procesu, którym jest zmiana.

Założyciele firmy z uwagi na ich charyzmę i energię życiową nie są często skłonni zauważyć, ile lat z ich życia pochłonęła firma. I w biegu wciąż mają 25 lat. Dobrze, że tak jest.

Dziecko lub dzieci właścicieli firmy (tu jest trudniej, bo dodatkowo wykształca się wrodzona cecha rywalizacji o miejsce i ważność w rodzinie) chowane w atmosferze rodzącego się biznesu uczą się naśladować wartości i style bycia rodziców. Jednak rodzic, pamiętając potomka w latach niemowlęctwa i dzieciństwa, często nie potrafi spojrzeć na potencjalnego dyrektora obiektywnie. Sukcesja – a raczej jej brak, we właściwym czasie jest przeszkodą w podejmowaniu strategicznych, ważnych dla rozwoju firmy decyzji. Uważam, że jasność komunikacji z dziećmi oraz wspólne planowanie rozwoju firmy są kluczem sukcesu. Jedną rzeczą – czego nauczyć się nie da (a czasami daje się przekazać w genach) – jest charyzma i energia działania, która przekształciła pracownika w przedsiębiorcę, założyciela firmy. Warto poświęcić dzieciom trochę czasu, aby tę cechę wyłuskać lub poszukać jej w zaufanym człowieku, który ma predyspozycje i wiedzę w zarządzaniu firmą.

Anna Świebocka-Nerkowska

dyrektor Zespołu Rozwoju Zasobów Ludzkich, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

Jak pokazują wyniki naszego badania, sukcesja, mimo że jest procesem kluczowym dla przyszłości firmy i właściciele biznesów rodzinnych postrzegają go jako bardzo istotny moment w życiu przedsiębiorstwa, pozostaje problemem do rozwiązania. Jednak plan rozwiązania tego problemu jest ciągle nieskonkretyzowany i odkładany na późniejszy, bardziej sprzyjający moment. Wybór sukcesora i jego przygotowanie do objęcia firmy, lecz także właściwe wprowadzenie go w życie codzienne przedsiębiorstwa to wieloletni proces wymagający nie tylko dobrych chęci i woli zmiany, ale też wiedzy prawnej, finansowej czy podatkowej.

Mam nadzieję, że realizacja badania, a później szkoleń i doradztwa dla firm rodzinnych pozwoli odczarować temat sukcesji, pokazać, że ten proces, pomimo że trudny, jest nieunikniony, a przykład dużych znanych polskich firm rodzinnych funkcjonujących od połowy XIX wieku przekona, że warto się do niego dobrze przygotować.

PRZYPIS

* Z badania zostały wyłączone podmioty reprezentujące następujące sekcje PKD 2004: sekcja A – rolnictwo, łowiectwo, myślistwo; sekcja B – rybactwo; sekcja L – administracja publiczna; sekcja P – gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników; sekcja Q – organizacje i zespoły eksterytorialne. Wykluczono także podmioty funkcjonujące w formie działalności gospodarczej osób fizycznych, nikogo niezatrudniające (nawet jeśli były one nieformalnie wspierane przez pracę członków rodziny osoby prowadzącej działalność).