| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Efektywność polityki personalnej w polskich przedsiębiorstwach

Efektywność polityki personalnej w polskich przedsiębiorstwach

Jeszcze kilka lat temu prasa informowała nas, że e-learning to rozwiązanie przyszłości, którego popularność będzie stopniowo rosła, a przyszłością jest edukacja wirtualna.Nadzieje na nowe uniwersalne rozwiązanie masowego dostępu pracowników do wiedzy dzięki wynalazkowi e-learningu były ogromne. Równie spektakularne, gwałtowne i masowe jest rozczarowanie tym narzędziem.

Popularność e-learningu w ciągu ostatnich lat maleje z żelazną konsekwencją. Z badań Saratoga HC Benchmarking realizowanych przez PricewaterhouseCoopers wynika, że w kolebce nowatorskich metod zarządzania – w Stanach Zjednoczonych – jeszcze w 2006 roku co trzecia godzina szkoleniowa była realizowana za pomocą e-learningu. Rok później – co czwarta, a w 2008 roku zaledwie co szósta. Przy prawie niezmiennej liczbie ponad 20 godzin szkoleniowych przypadających na jeden etat w USA, przeciętna liczba szkoleń realizowanych za pośrednictwem e-learningu topniała z 8 godzin w 2006 r., poprzez 5,3 godziny w 2007 r. do zaledwie 3,6 godziny w roku 2008. Ostatnio przyzwyczailiśmy się obwiniać kryzys za wszystkie trendy w biznesie, jednak wyniki tych badań odnoszą się do sytuacji sprzed upadku Lehman Brothers, które było początkiem ogólnoświatowego tąpnięcia. Polska edycja badania Saratoga tylko potwierdza tę tendencję. W 2007 roku pracownicy polskich przedsiębiorstw byli szkoleni przeciętnie 1,8 godziny rocznie z wykorzystaniem e-learningu, rok później o połowę krócej – 0,9 godziny.

Zachłyśnięci e-learningiem

Apetyty, które rozbudziło pojawienie się e-learningu, były ogromne. Gospodarka oparta na wiedzy wreszcie zyskiwała potężne paliwo niezbędne do rozwoju, a firmy możliwość zdobywania nieosiągalnych dotychczas szczytów i zajmowania nowych terytoriów. Właściwa wiedza dla odpowiednich ludzi we właściwym czasie – e-learningowa mantra nie bez powodu zawładnęła umysłami decydentów w przedsiębiorstwach. W dodatku, dzięki wykorzystaniu zarówno nowoczesnej technologii, jak i efektu skali, e-learning wydawał się metodą wyjątkowo tanią. Z badań przeprowadzonych przez Pracownię Badań Społecznych na zlecenie Hewlett-Packard w 2003 roku wynika, że polscy przedsiębiorcy po uruchomieniu platform e-learningowych spodziewali się przede wszystkim wyraźnego obniżenia kosztów szkoleń. W drugiej kolejności pojawiło się oczekiwanie zwiększenia liczby przeszkolonych pracowników, w trzeciej – firmy liczyły, że e-learning pomoże im kontrolować stan wiedzy swoich pracowników.

Fenomen elektronicznego nauczania polegał nawet nie tyle na obniżeniu kosztu samego szkolenia, ile na wyraźnie innej dystrybucji tych kosztów. Otóż samo dostarczenie wiedzy za pomocą platform e-learningowych jest dużo tańsze niż w przypadku szkoleń klasycznych, zatem dużo większe kwoty mogą zostać przeznaczone na odpowiednie przygotowanie i sprofilowanie szkoleń zgodnie z indywidualnymi potrzebami pracowników, aktualnymi wymaganiami rynku i zmiennej strategii przedsiębiorstw. Nie było innej możliwości – e-learning musiał być dużo wydajniejszy na wszystkich czterech wymiarach efektywności: kosztowym, czasowym, ilościowym i jakościowym. Szkolenia elektroniczne musiały dostarczyć wiedzę szybciej, taniej, do większej liczby odbiorców i co najmniej równie skutecznie jak szkolenia tradycyjne. Nad klasyczną formą szkoleń zawisły ciemne chmury. Tymczasem dzisiaj to e-learning jest w defensywie, a do łask wracają szkolenia z trenerem, flipchartem i kolorowymi flamastrami.

Nowoczesna gospodarka oparta na wiedzy żywi się nie tyle wiedzą jako taką, ile jej zastosowaniem. Sama wiedza, choćby niezwykle rozległa i bogata, jest bezwartościowa bez umiejętności wdrożenia jej w życie. E-learning dostarcza czystej wiedzy, ze swojej istoty niezdolny jest do nauczania jej praktycznego zastosowania. – To jest to, co często nazywa się frustracją z e-learningu: coś, czego ludzie się dowiedzieli, ale zupełnie nie wiedzą, jak to zastosować – precyzuje Aleksander Drzewiecki, prezes House of Skills1.

Jednak główna przyczyna niepowodzenia szkoleń elektronicznych tkwi gdzie indziej. E-learning przekazuje wiedzę w sposób archaiczny i trudny do zaakceptowania przez dorosłych, dojrzałych ludzi. Doskonale sprawdziłby się w surowym klimacie epoki wiktoriańskiej drugiej połowy XIX w., jednak nie miał szans w wieku XXI.

Autor:

Autor jest menedżerem w zespole HR Consulting PricewaterhouseCoopers.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Grzegorz Frątczak

Doświadczony coach i trener biznesu, menedżer z dyplomem MBA. Ekspert w CEO Solutions. Akredytowany trener w Ernst &Young Academy of Business.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »