| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zarządzanie zadowolonymi ludźmi

Zarządzanie zadowolonymi ludźmi

Od ponad dziesięciu lat rozwija się na świecie nowy nurt psychologiczny – psychologia pozytywna. Martin Seligman, twórca tego nurtu, rozpoczął swoistą krucjatę na rzecz kształtowania i kultywowania pozytywnych cech człowieka, twierdząc, że są one niezwykle istotne w wielu dziedzinach naszego życia. Czy psychologia pozytywna może zostać wykorzystana w kierowaniu ludźmi?

Trzy najważniejsze (zależne od organizacji) stany wewnętrzne budujące dobrostan pracowników

Warto spojrzeć na trzy stany subiektywne pracowników jako na kluczowe w kształtowaniu ich dobrostanu psychicznego, możliwe do modyfikowania poprzez aktywne działania organizacji.

Poczucie wpływu na swoją pracę i jej efekty

Jednym z podstawowych stanów wewnętrznych pracownika związanych z subiektywnym dobrostanem jest postrzeganie swojego sprawstwa w sytuacji pracy. Dotyczy to z jednej strony wpływu na sposób wykonania pracy, ale także, co wydaje się jeszcze ważniejsze, postrzeganie własnej kompetencji do osiągania zamierzonych wyników. Jak pokazują badania i praktyka, ważnym regulatorem poczucia sprawstwa są czynniki psychospołeczne, np. jakość przywództwa.

Przełożony poprzez oddziaływanie na motywację osiągnięć, pozytywną informację zwrotną (dostrzeganie i chwalenie osiągnięć), manifestowanie zachowań godnych naśladowania oraz interpretowanie sytuacji trudnych jako wyzwań, a nie zagrożeń, może w znaczącym stopniu przyczynić się do rozwoju poczucia wpływu na osiągane wyniki przez pracowników. Warto tutaj wspomnieć, że psychologia pozytywna w największym stopniu docenia przywództwo transformacyjne, które wydaje się spełniać wszystkie wymienione warunki.

Zaufanie do przełożonego i organizacji

Kolejną niezwykle istotną sprawą, i chyba najtrudniejszą do urzeczywistnienia w naszych realiach, jest odczuwanie przez pracowników zaufania do ludzi, z którymi pracują (w tym bezpośredniego przełożonego), jak również całej organizacji. Co ważne, zaufanie to buduje się nie tylko na poczuciu czy przekonaniu, że przełożony nie będzie działał w sposób, który miałby zaszkodzić pracownikowi. Drugą składową zaufania jest przekonanie o tym, że przełożony jest zdolny do realizacji pewnych zadań. Pracownik musi więc widzieć władzę i wpływ swojego przełożonego na określone procesy zachodzące w organizacji. Jeśli oba warunki będą spełnione wtedy pracownik, mając zaufanie, może zdecydować się na otwartość w swoich relacjach służbowych. Ponieważ każdy z nas upatruje podstaw swojego bezpieczeństwa w możliwości zaufania innym, nic więc dziwnego, że taka możliwość pojawiająca się w sytuacji pracy, jest niezwykle ważna dla budowania dobrostanu osób zaangażowanych w pracę w danej organizacji.

Poczucie sensu wykonywanej pracy

Sens pracy oznacza postrzeganie pracy jako środka do uzyskania pewnych wartościowych dla jednostki celów. Pojęcie to można rozpatrywać na kilku poziomach ogólności. Sens pracy, w najbardziej ogólnym rozumieniu, dotyczy aktywności zawodowej jako takiej. Chodzi bowiem o to, że ludzie mają bądź nie poczucie, że warto pracować. Mają także jakiś pogląd na to, dlaczego warto pracować. Różnorodność realizowanych celów w pracy może być bardzo duża. Powszechnym błędem jest na przykład przyjmowanie funkcji ekonomicznej pracy jako najważniejszej dla wszystkich grup zawodowych.

Drugim poziomem odczuwania sensu wykonywania pracy jest rodzaj wykonywanego zawodu. Okazuje się, że dla wielu osób tylko wykonywanie pewnego konkretnego zawodu może mieć sens. Dzieje się tak na przykład wtedy, gdy wyjątkowo wartościowy cel pracy stanowi poczucie użyteczności społecznej. Aspekt ten jest bardzo często zupełnie pomijany, ale powraca dzisiaj w nieco zapomnianym pojęciu poczucia misji społecznej w zawodzie.

W końcu trzeci poziom odczuwania sensu pracy wiąże się z konkretną instytucją, w której ta praca jest wykonywana. Z punktu widzenia organizacji jest to najważniejszy poziom, bo na ten organizacja może efektywnie wpływać, budując wśród swoich pracowników tożsamość organizacyjną, czyli poczucie identyfikacji ze swoim przedsiębiorstwem. Jednak, aby było to możliwe, menedżerowie powinni mieć także świadomość, które cele są wartościowe dla ich pracowników. Tylko wtedy możliwe jest zbudowanie atrakcyjnego dla pracowników systemu motywacyjnego zgodnego z wyznawanymi przez pracowników wartościami.

BIBLIOGRAFIA

1 J. Henry, „Pozytywna i kreatywna organizacja” w „Psychologia pozytywna w praktyce”, red. P.A. Linley, S. Joseph, PWN, Warszawa 2007, s. 170–193.

2 K.M. O’Brien, „Measuring Career Self-Efficacy: Promoting Confidence and Happiness at Work” w: „Positive Psychological Assessment. A Handbook of Models and Measures”, red. S.J. Lopez, C. S. Snyder, s. 109–124, American Psychological Association, Washington.

3 E.P. Seligman, „Psychologia pozytywna” w: „Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu, zdrowiu, sile i cnotach człowieka”, red. J. Czapiński, PWN, Warszawa 2004, s. 18–32.

4 N. Sivanathan, K.A. Arnold, N. Turner, J. Barling, „Jak być dobrym liderem. Przywództwo transformacyjne a dobrostan” w: Psychologia pozytywna w praktyce, red. P.A. Linley, S. Joseph, PWN, Warszawa 2007, s. 153–169.

5 P. War, „Well-Being and the Workplace” w: „Well-Being: The Fundations of Hedonic Psychology”, red. D. Kahneman, E. Diener, N. Schwartz, Russel Sage Fundation, New York 1999, s. 392–412.

reklama

Autor:

doktor psychologii, pracownik naukowy Zakładu Psychologii Zarządzania i Zachowań Konsumenckich w Instytucie Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

ChinskiRaport.pl

Serwis umożliwiający weryfikację chińskich firm

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »