| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zarządzanie zadowolonymi ludźmi

Zarządzanie zadowolonymi ludźmi

Od ponad dziesięciu lat rozwija się na świecie nowy nurt psychologiczny – psychologia pozytywna. Martin Seligman, twórca tego nurtu, rozpoczął swoistą krucjatę na rzecz kształtowania i kultywowania pozytywnych cech człowieka, twierdząc, że są one niezwykle istotne w wielu dziedzinach naszego życia. Czy psychologia pozytywna może zostać wykorzystana w kierowaniu ludźmi?

Amerykański sen o pozytywnej organizacji?

Autorzy nurtu psychologii pozytywnej twierdzą, że podobnie jak w psychologii, tak i w naukach o zarządzaniu, od wielu lat koncentrowano się raczej na negatywnych zjawiskach i problemach, jakie występują w organizacjach, oraz na negatywnych zachowaniach ludzi w nich pracujących.

Jednak od 2003 roku, kiedy to pojawiła się książka „Positive Organizational Scholarship – Foundations of a New Discipline”, zaczęto interesować się odmiennym spojrzeniem na efektywne zarządzanie.

Positive Organizational Scholarship (POS), czyli nauka o pozytywnej organizacji, stanowi nowy trend w nauce o zarządzaniu, skoncentrowany na szukaniu w organizacjach takiej dynamiki zjawisk, która prowadzi do rozwoju pracowników, wspiera ich doskonałość, witalność i twórczość, kultywując ponadprzeciętne osiągnięcia – zarówno samej organizacji, jak i ludzi w niej pracujących. Podkreśla więc rolę np. takich cech pracowników, jak: kreatywność, motywację osiągnięć, optymizm, inteligencję emocjonalną, a także ich stanów emocjonalnych korzystnych dla organizacji: zaangażowanie w pracę i organizację, satysfakcję z pracy czy poczucie samorealizacji. POS wskazuje także na szczególne znaczenie odpowiednio kształtowanej kultury organizacyjnej, opartej na realizowaniu wartości związanych z rozwojem pracownika i nowoczesnych pozytywnych systemach motywacyjnych. W ramach psychologii pozytywnej poszukuje się skutecznych sposobów pomiaru tych ważnych charakterystyk pracowników i organizacji, jak i metod kształtowania takiej pozytywnej organizacji.

Trzeba przyznać, że takie ujęcie zarządzania organizacjami wydaje się dosyć naiwno-optymistyczne. Pojawia się bowiem pytanie, czy skupiając się na dobrostanie pracowników nie utraci się tego, co w zarządzaniu jednak nadrzędne, czyli realizowania celów organizacji. Jak więc na taki pomysł zareagowało amerykańskie środowisko biznesowe? Okazuje się, że w ciągu kilku lat pomysł wprowadzenia idei psychologii pozytywnej do zarządzania został w Ameryce wprowadzony w życie. Dotyczy to zarówno podejścia całkowicie indywidualistycznego, czyli poszukiwania wewnętrznych predyspozycji jednostki (inteligencja emocjonalna, optymizm, nadzieja, motywacja wewnętrzna itp.), jak i budowania warunków zewnętrznych, czyli odpowiednich struktur i procedur organizacyjnych przejawiających się w przyjętej kulturze organizacyjnej.

Myślę, że z punktu widzenia przedsiębiorcy czy menedżera niezwykle istotne jest zrozumienie zasad tworzenia klimatu organizacyjnego kreującego dobrostan pracowników, bo w końcu właśnie na to zarządzający organizacjami mają największy wpływ.

Dobrostan pracowników oznacza dobrą pracę?

Aby możliwe było podjęcie trudu podnoszenia dobrostanu pracowników, potrzebne jest przekonanie, że te wysiłki mogą przynieść realne efekty w organizacji. Warto więc zastanowić się, jakie korzyści płyną z zarządzania zadowolonymi pracownikami.

Rozważania, a częściowo także badania, prowadzone w nurcie psychologii pozytywnej, pokazują, że od zadowolonych pracowników można oczekiwać większej satysfakcji z pracy, lojalności wobec pracodawcy, zaangażowania w wykonywane zadania, poczucia odpowiedzialności za wyniki pracy i za samą organizację, a także twórczych pomysłów i większej efektywności zespołów pracowniczych. Niewątpliwie wszystkie wymienione tutaj efekty są bardzo pożądane przez pracodawców. Co więcej, można je przekuć na konkretne korzyści organizacyjne i ekonomiczne. Na przykład, gdy pracownicy są lojalni i odpowiedzialni, mniejsze znaczenie ma kontrola ich pracy, ponieważ występuje swoista autoregulacja, a rolę kontrolera przejmują wewnętrzne standardy pracowników. Dzięki otwartości w relacjach opartych na zaufaniu możliwe jest podejmowanie efektywnych działań grupowych, współpracy między pojedynczymi osobami oraz jednostkami organizacyjnymi. Prawidłowe relacje sprzyjają natomiast zapobieganiu, a także sprawnemu rozwiązywaniu konfliktów. Ponadto zadowolenie pracowników sprzyja generowaniu nowych, twórczych rozwiązań. Okazuje się bowiem (i to wcale nie są szczególnie nowe badania), że dobry nastrój odgrywa rolę dodatkowego stymulatora kreatywności. Można więc powiedzieć, że pozytywne emocje odczuwane w związku z wykonywaną pracą, a jak twierdzi psychologia pozytywna bardzo do tej pory niedoceniane, są odpowiedzialne za te wszystkie pożądane efekty.

reklama

Autor:

doktor psychologii, pracownik naukowy Zakładu Psychologii Zarządzania i Zachowań Konsumenckich w Instytucie Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Robert Ratajczak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »