| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Dyskusja o najnowszych trendach HRM na polskim rynku

Dyskusja o najnowszych trendach HRM na polskim rynku

Jak motywować ludzi w trudnych i lepszych czasach? Czy zadaniem firmy jest troska o jej pracowników? O wartościach, zaangażowaniu i rozwijaniu kompetencji rozmawiali uczestnicy debaty, która odbyła się podczas konferencji Postawy Pracownicze zorganizowanej przez Nowoczesną Firmę w ramach cyklu Business Knowledge Events.

Uczestnikami debaty pt. „Czy warto inwestować w zaangażowanie pracowników?” byli: Maria Zakrzewski – Great Place to Work Institute Polska, Katarzyna Żmijewska – Great Place to Work Institute Polska, Andrzej Woźniakowski – Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Beata Wojciechowska – Eli Lilly Polska Sp. z o.o. oraz Anna Muszyńska-Jurków – Microsoft Sp. z o.o.

Paweł Berłowski: Pytanie „czy warto” kieruje naszą uwagę do świata wartości – każe się zastanowić, co i dla kogo jest większą albo mniejszą wartością. Po przedstawieniu wyników badania Great Place to Work® Institute Polska pt. „Co jest dla pracownika najważniejsze” zdawać by się mogło, że inwestowanie w zaangażowanie pracowników jest wartością przyjmowaną a priori.

A jednak, jak wynika z innych badań przeprowadzonych przez wielkie firmy doradcze w Polsce, największe przedsiębiorstwa w planach na 2010 r. zakładają kontynuację agresywnej polityki cięcia kosztów zatrudnienia. Inwestycje tak, ale w komputery i technologie, a nie w dobre samopoczucie pracowników. A więc czy inwestowanie w zaangażowanie jest dla firm wartością poślednią?

Katarzyna Żmijewska: Potrafimy wyobrazić sobie, jak motywować pracowników w krótkim okresie, wykorzystując obietnice, benefity, żonglując wynagrodzeniami, premiami, dodatkowymi świadczeniami. Natomiast gdy nadchodzi kryzys, to wtedy właśnie widać, że inwestowanie w zaufanie, w dobre relacje z pracownikami daje efekty. Dopiero wtedy, kiedy nie możemy motywować pracownika obietnicą awansu, zbudowane zaufanie powoduje, że pracownicy w trudnej sytuacji pozostają zaangażowani, lojalni i wciąż wykonują wysokiej jakości pracę.

Anna Muszyńska-Jurków: Zgadzam się z tą opinią. Wszystkie procesy, w których angażowaliśmy pracowników, procesy miękkie, np. skierowane na rozwijanie komunikacji, różnorodności, na rozwijanie menedżerów w kierunku lepszego zarządzania ludźmi – to wszystko zaczęło nam procentować w momencie trudnych miesięcy spowolnienia, które zaczęły się rok temu. Dzięki temu mamy poczucie, że choć co prawda kryzys nadal jest, to jednak i morale pracowników, i atmosfera w firmie nie ucierpiały na tym.

Jest to dla nas dowód, że nie opłaca się patrzeć na biznes jedynie w krótkiej perspektywie jednego roku, ale warto myśleć o tym, co będzie za lat kilka czy kilkanaście.

Beata Wojciechowska: Podczas kryzysu w 2001 roku pracowałam w firmie, w której ważna była lojalność i troska o pracowników. Był to czas, gdy po euforii rozwoju nagle przedsiębiorstwa dokonywały zwolnień, cięto koszty. Różne sposoby radzenia sobie z trudnościami były wówczas rozważane, ale za wszelką cenę starano się ochronić pracowników.

Dzisiaj pracuję w innej branży, ale dylematy związane z kryzysem są podobne. Powraca w takich sytuacjach pytanie o szacunek, zaufanie. Ważne, żeby firma pamiętała o tym, jak wiele opiera się na wartościach. To znaczy: żeby ludzie, którzy podejmują decyzje, pamiętali o innych ludziach, którzy dla tej firmy pracują.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Dom Maklerski Banku Ochrony Środowiska SA

Dom Maklerski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »