| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Dyskusja o najnowszych trendach HRM na polskim rynku

Dyskusja o najnowszych trendach HRM na polskim rynku

Jak motywować ludzi w trudnych i lepszych czasach? Czy zadaniem firmy jest troska o jej pracowników? O wartościach, zaangażowaniu i rozwijaniu kompetencji rozmawiali uczestnicy debaty, która odbyła się podczas konferencji Postawy Pracownicze zorganizowanej przez Nowoczesną Firmę w ramach cyklu Business Knowledge Events.

Andrzej Woźniakowski: Inwestowanie w zaufanie, w jakość relacji, jest bardzo ważne. Kiedyś robiłem badania dla Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych w firmach prywatnych i pytałem, jaka jest tajemnica sukcesu budowy tych relacji. Był to koniec lat 80. i wiele firm prywatnych nie traktowało dobrze zatrudnionych. I wtedy jeden z tych ankietowanych szefów powiedział „Ludzi trzeba traktować po ludzku”. Może to brzmi banalnie, ale moim zdaniem oddaje istotę sprawy.

Jeżeli dziś idziemy do eleganckiego sklepu, to jesteśmy traktowani bardzo uprzejmie, bo jesteśmy klientami. Kiedy idziemy do pracy, nikt nie dba o to, żebyśmy się tak dobrze czuli. – Między tymi dwoma sytuacjami widzimy frustrującą przepaść. W interesie firm jest to, aby jak najszybciej tę przepaść zasypać.

Katarzyna Żmijewska: Obecne czasy cechuje powrót do wartości. Z naszego ogólnopolskiego sondażu wynika, że dla ludzi ważne jest, czy są szanowani, czy obietnice są dotrzymywane, a przede wszystkim to, czy są traktowani jak ludzie. Czy kierownicy zauważają w pracownikach nie tylko wykonawcę poleceń, ale człowieka, a więc to, że ma pasje, rodzinę. Robiąc analizy praktyk HRM i audyty najlepszych miejsc pracy, widzimy, że firmy, które mają najlepsze wyniki, budują relacje nie tylko z zatrudnionymi, ale otwierają się także na ich rodziny. To firmy, które dbają o pracownika jako ojca, matkę, pamiętają, że pracownicy mają dzieci i wokół tego budują odpowiednią atmosferę.

Anna Muszyńska-Jurków: W naszym oddziale Microsoft wprowadziliśmy trzy lata temu program „Working Parent”. W praktyce nasza idea firmy prorodzinnej sprowadza się do tego, że każdy kierownik musi usiąść z pracownikiem zgłaszającym taką potrzebę i wspólnie ustalić, co będzie dla tego pracownika najbardziej korzystne z punktu widzenia jego potrzeb jako rodzica, a jednocześnie w zgodzie z interesem firmy. Nie mamy ściśle określonej liczby wolnych dni czy specjalnych benefitów dla rodziców. Do budowania relacji ważniejsza jest zwykła otwartość i indywidualne, elastyczne podejście menedżera. Pracujący w biurze mogą część pracy wykonywać z domu, lub dopasować sobie godziny pracy do własnych potrzeb. Nawet w działach, w których praca uzależniona jest od wyjazdów, spotkań u klientów i mierzona wypracowanym zyskiem, potrafimy znaleźć złoty środek, by wspierać ich w pełnieniu również roli rodzicielskiej.

Katarzyna Żmijewska: To dobry przykład wspomnianego przeze mnie trendu w relacjach firm z pracownikami, czyli dbałość o pracowników także w ich rolach rodzicielskich. Innym coraz bardziej docenianym aspektem budowania zaufania pracowników wobec firmy jest poszanowanie różnorodności – nawet nie tyle akceptacja, ile wykorzystywanie różnorodności. To, że jesteśmy inni – kobiety i mężczyźni, młodzi, dojrzali i w sile wieku, posiadający różnorodne talenty, pasje, wykształcenie z różnych dziedzin – to wszystko sprawia, że w zespołach łatwiej o zaangażowanie. Cenione przez ogół zatrudnionych są dzisiaj firmy otwarte na współpracę z osobami niepełnosprawnymi.

Paweł Berłowski: Dla budowania zaangażowania pracowników kluczowe znaczenie ma postawa kadry zarządzającej firmą. Zarówno tej najwyższej, która może uwzględnić lub zbagatelizować rolę budowania zaufania w firmie, jak i tej niższej, która tak naprawdę poprzez własne zachowania wspiera bądź niszczy budowanie prawdziwie ludzkich relacji w zespołach. A jaką rolę zatem i jakie zadania w tej kwestii odgrywają działy i pracownicy HR?

Beata Wojciechowska: Nasza firma dostała w ubiegłym roku tytuł Great Place to Work. Pierwsza grupa, której należały się brawa za ten sukces, to właśnie menedżerowie, przełożeni pracujący na co dzień z naszymi pracownikami. Eli Lilly Polska jest firmą farmaceutyczną i 70 proc. zatrudnionych stanowią przedstawiciele, a większość tego zespołu to kobiety, które łączą swoją pracę z obowiązkami domowymi. I chociaż nie mamy specjalnego programu mówiącego, jak pomóc im łączyć obowiązki zawodowe i prywatne, to nasi menedżerowie potrafili zbudować takie relacje, że pracownicy mogli potwierdzić: tak, nasza firma jest Great Place to Work.

Myślę, że w takiej sytuacji rolą HR-u jest, po pierwsze, nie przeszkadzać. To są mądrzy ludzie i znają się na swojej pracy, bo inaczej nie byliby u nas menedżerami. Po drugie, stawiamy na komunikację w obie strony: jeżeli my ich słuchamy, to oni będą się bardziej otwierać. Dzięki temu dowiadujemy się, jakie rozwiązania są dla nich najlepsze. Możemy więc podzielić się swoją wiedzą, umiejętnościami, doświadczeniem, a tego właśnie oni od nas oczekują.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Sylwia Kozłowska

Dydaktyk medialny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »