| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Filar strategii firmy

Filar strategii firmy

Opracowanie i wprowadzenie w życie nowego modelu kompetencyjnego trwało w Lukas Banku SA tylko trzy miesiące. Projekt dotyczył ponad 6 tys. pracowników w całej Polsce, a jednym z największych sukcesów jego inicjatorów było odwzorowanie specyfiki firmy w modelu obejmującym zarówno kadrę menedżerską, jak i pracowników w poszczególnych obszarach banku.

Zestaw kompetencji, który dotychczas funkcjonował w Lukas Banku SA, został przygotowany w 1999 roku i był kilkakrotnie modyfikowany pod kątem jego użyteczności w praktyce firmy. Znajdował zastosowanie m.in. w ocenie kompetencji w rekrutacji, awansach wewnętrznych, analizie potrzeb szkoleniowych, opracowywaniu programów szkoleniowych. Dzielił się na dwie zasadnicze grupy: kompetencje menedżerów (np. orientacja biznesowa, podnoszenie kwalifikacji, praca zespołowa, samokontrola, przywództwo, zarządzanie zmianą) oraz kompetencje pracowników (np. organizacja pracy, obsługa klientów, inicjatywa w sprzedaży, samodzielność).

W miarę upływu czasu i wraz z rozwojem banku pojawiła się potrzeba większej standaryzacji ocen i spójności działań w zakresie zarządzania kadrami. Dotychczasowy zestaw kompetencji po dziesięciu latach stosowania wymagał odświeżenia i lepszego dostosowania do nowej strategii oraz aktualnych wymagań banku. Podjęto decyzję o stworzeniu całkowicie nowego modelu kompetencji.

Założenia projektu

Sformułowano definicję kompetencji, zgodnie z którą kompetencja to wszystkie zasoby jednostki, które powodują podejmowanie zachowań, pozwalających na osiąganie wysokich wyników w pracy. Takie podejście oznaczało, że przy projektowaniu modelu kompetencyjnego trzeba uwzględnić konieczność mierzenia rezultatów pracy, regularnego obserwowania zachowań oraz monitorowania rozwoju wiedzy, umiejętności oraz postaw pracowników.

Przyjęto dwa rodzaje modeli kompetencyjnych:

  • odgórne – zgodnie z założeniem, że w każdej organizacji istnieją uniwersalne kompetencje (można je zdefiniować w podobny sposób i wyróżnić podobne poziomy),
  • oddolne – na podstawie założenia, że każda organizacja może być scharakteryzowana poprzez unikatowy zestaw kompetencji (i ich poziomy).

Nowy system miał wspierać realizację strategii biznesowej banku oraz lepiej wskazywać i standaryzować poszczególne poziomy kompetencji. Oczekiwano też, że będzie przejrzysty i prosty w obsłudze, a także – co było nie mniej ważne – zostanie przygotowany w krótkim czasie.

reklama

Autor:

dziennikarz specjalizujący się w tematyce zarządzania przedsiębiorstwem i zarządzania kadrami

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Przemysław Kędzia

Przemysław Kędzia, prezes Business Media Software Solutions

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »