| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Polityka personalna wobec utalentowanych pracowników

Polityka personalna wobec utalentowanych pracowników

Gdy w polskich firmach zaczęło się mówić o programach Hi-Po i młodych talentach, od razu zarysowała się opozycja między „pokazywaczami” i „ukrywaczami”. Czy dziś firmy chętnie zezwalają najlepiej rokującym pracownikom na udział w otwartych konkursach lub na prezentacje podczas konferencji?

Paulina Mazur

menedżer projektu Global Management Challenge

Firmy wolą się chwalić

Z moich obserwacji wynika, iż pomysł promowania firmowych talentów w takich inicjatywach jak konkurs GMC zyskuje coraz większą popularność. Firmy startujące w GMC Poland chwalą się udziałem swoich pracowników w konkursie. Prezentując swoją markę, realizują założenia polityki employer branding. Nigdy nie spotkałam się z obawami „wystawiania” utalentowanych pracowników. Należy również pamiętać, że dane osobowe zgodnie z regulaminem konkursu GMC są chronione – podawane są jedynie nazwiska finalistów krajowych edycji, i to po uzyskaniu ich zgody, a więc w Polsce poznajemy publicznie nazwiska kilkudziesięciu osób spośród ponad 2 tysięcy. To raczej same firmy przekazują prasie informacje o przejściu swojej drużyny do kolejnego etapu etc. Również pracownicy, którzy nie biorą bezpośrednio udziału w rywalizacji, kibicują swoim kolegom. Wiele firm traktuje właśnie udział w GMC jako część wewnętrznego programu rozwoju utalentowanych pracowników, projektu integracyjnego lub element motywacyjny.

Wśród nielicznych przypadków przeciw występowaniu pracowników w inicjatywach i konkursach pojawiają się dwa argumenty. Po pierwsze, obawa, że ujawniamy nazwiska w mediach, a po drugie, że sukcesy pracowników będą równocześnie rozbudzać ich aspiracje.

Co do ukrywania talentów wydaje mi się, że są to osoby bardzo aktywne, które angażują się w wiele inicjatyw okołobiznesowych, poszukując możliwości rozwoju. Utalentowani pracownicy to z definicji osoby ambitne i nieprzeciętne, które wyróżniają się z otoczenia, dlatego skuteczny headhunter i tak do nich dotrze. Co do drugiego – dla szefów działów HR odkrycie, że zatrudnia perły, zmusza do odpowiedzi na pytanie: czy budujemy dla nich programy rozwoju, czy nie. Jeśli nie, firma musi się liczyć z faktem, iż talenty będą poszukiwały organizacji, w której zostaną docenione i wyróżnione. Jeśli tak, to kolejnym krokiem jest właściwe zaprojektowanie ścieżek rozwoju zawodowego. Stworzenie możliwości samorealizacji przyczyni się do budowy lojalności i trwałego zaangażowania pereł.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Brzezińska Narolski Adwokaci sp.p

Kancelaria prawna

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »