| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Polityka personalna wobec utalentowanych pracowników

Polityka personalna wobec utalentowanych pracowników

Gdy w polskich firmach zaczęło się mówić o programach Hi-Po i młodych talentach, od razu zarysowała się opozycja między „pokazywaczami” i „ukrywaczami”. Czy dziś firmy chętnie zezwalają najlepiej rokującym pracownikom na udział w otwartych konkursach lub na prezentacje podczas konferencji?

Paulina Mazur

menedżer projektu Global Management Challenge

Firmy wolą się chwalić

Z moich obserwacji wynika, iż pomysł promowania firmowych talentów w takich inicjatywach jak konkurs GMC zyskuje coraz większą popularność. Firmy startujące w GMC Poland chwalą się udziałem swoich pracowników w konkursie. Prezentując swoją markę, realizują założenia polityki employer branding. Nigdy nie spotkałam się z obawami „wystawiania” utalentowanych pracowników. Należy również pamiętać, że dane osobowe zgodnie z regulaminem konkursu GMC są chronione – podawane są jedynie nazwiska finalistów krajowych edycji, i to po uzyskaniu ich zgody, a więc w Polsce poznajemy publicznie nazwiska kilkudziesięciu osób spośród ponad 2 tysięcy. To raczej same firmy przekazują prasie informacje o przejściu swojej drużyny do kolejnego etapu etc. Również pracownicy, którzy nie biorą bezpośrednio udziału w rywalizacji, kibicują swoim kolegom. Wiele firm traktuje właśnie udział w GMC jako część wewnętrznego programu rozwoju utalentowanych pracowników, projektu integracyjnego lub element motywacyjny.

Wśród nielicznych przypadków przeciw występowaniu pracowników w inicjatywach i konkursach pojawiają się dwa argumenty. Po pierwsze, obawa, że ujawniamy nazwiska w mediach, a po drugie, że sukcesy pracowników będą równocześnie rozbudzać ich aspiracje.

Co do ukrywania talentów wydaje mi się, że są to osoby bardzo aktywne, które angażują się w wiele inicjatyw okołobiznesowych, poszukując możliwości rozwoju. Utalentowani pracownicy to z definicji osoby ambitne i nieprzeciętne, które wyróżniają się z otoczenia, dlatego skuteczny headhunter i tak do nich dotrze. Co do drugiego – dla szefów działów HR odkrycie, że zatrudnia perły, zmusza do odpowiedzi na pytanie: czy budujemy dla nich programy rozwoju, czy nie. Jeśli nie, firma musi się liczyć z faktem, iż talenty będą poszukiwały organizacji, w której zostaną docenione i wyróżnione. Jeśli tak, to kolejnym krokiem jest właściwe zaprojektowanie ścieżek rozwoju zawodowego. Stworzenie możliwości samorealizacji przyczyni się do budowy lojalności i trwałego zaangażowania pereł.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marcin M. Wyrzykowski

Główny Księgowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »