| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Szanse i zagrożenia dla działów personalnych

Szanse i zagrożenia dla działów personalnych

Problematyka pozycji i przyszłości działów HR w firmach działających w Polsce należy do jednego z najczęściej poruszanych tematów w dyskusjach, jakie prowadzą specjaliści i menedżerowie związani z profesją HR. To jest nie tylko sprawa miejsc pracy dla kolejnych generacji specjalistów HR wkraczających na rynek pracy, lecz także kwestia wizerunku i pozycji działów HR w najbliższych latach.

Problemy w sferze zarządzania zasobami ludzkimi

● Ogromna rola kapitału ludzkiego i aktywów niematerialnych, która wydawała się kamieniem węgielnym dla współczesnych podejść do zarządzania zasobami ludzkimi, okazała się w dużym stopniu iluzją i efektem ekonomii „kasyna” opartej na spekulacjach finansowych. W okresie od października 2008 r. do marca 2009 r. wartość wskaźnika Dow Jones, czyli miary wartości spółek notowanych na giełdzie nowojorskiej, spadła o 40 proc. Wartość księgowa notowanych tam spółek zmieniła się na ogół nieznacznie, a więc musiało dojść do załamania się wartości aktywów niematerialnych, a w tym i do spadku wyceny kapitału ludzkiego w notowanych tam spółkach.

● W ostatnich kilku latach największe sukcesy notuje gospodarka chińska, w której troska o kapitał ludzki jest bardzo iluzoryczna. Jednakże zgodnie z wcześniejszymi prognozami Chiny szybko stały się wielką fabryką świata. W tym przypadku istotną dźwignią rozwoju stał się nie kapitał ludzki, ale kapitał strukturalny, a więc myśl ludzka w postaci transferowalnych technologii, baz danych i procedur, które dzisiaj są w stanie zapewnić już zarówno wysoką wydajność pracy, jak i wysoki standard jakościowy. Prowadzi do konkluzji, że współczesna działalność HRM jest bardziej odpowiedzią na potrzeby cywilizacyjne i socjologiczne rozwiniętych społeczeństw, a w znacznie mniejszym stopniu wynika z rzeczywistych potrzeb.

● Brak spójnego języka opisu współczesnych procesów HRM i tworzenia wartości przez HRM, który uwzględniałby ekonomiczne efekty tworzenia wiedzy w firmie oraz pozwalałby na długoterminowe przewidywanie stopy zwrotu inwestycji w kapitał ludzki. Dodatkowo pojawiają się także wątpliwości dotyczące sensu i możliwości tworzenia długofalowych strategii dla firm, a w tym strategii HRM. W nieprzewidywalnym świecie strategie stają się przede wszystkim intelektualnym ćwiczeniem, a nie praktycznym narzędziem wspierającym rozwój firmy.

● Marginalna rola związków zawodowych, które wcześniej były ważnym partnerem w dialogu między pracownikami a pracodawcami i wręcz wymuszały rozwój działalności firmy w obszarze zzl. W wyniku działania m.in. zmian strukturalnych w polskiej gospodarce i stosunkowo długich okresów dobrej koniunktury następowało różnicowanie interesów poszczególnych grup pracowników, którzy mieli możliwość wyboru indywidualnych dróg rozwoju i kariery, łącznie z łatwo dostępną opcją emigracji zarobkowej.

reklama

Autor:

adiunkt w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

24ivalue.pl - to firma udostępniająca w Polsce system ekspercki 24ivalue

Jest to pierwszy tego rodzaju system w Polsce i na Świecie, który kompleksowo obejmuje trudne obszary księgowe.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »