| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Szanse i zagrożenia dla działów personalnych

Szanse i zagrożenia dla działów personalnych

Problematyka pozycji i przyszłości działów HR w firmach działających w Polsce należy do jednego z najczęściej poruszanych tematów w dyskusjach, jakie prowadzą specjaliści i menedżerowie związani z profesją HR. To jest nie tylko sprawa miejsc pracy dla kolejnych generacji specjalistów HR wkraczających na rynek pracy, lecz także kwestia wizerunku i pozycji działów HR w najbliższych latach.

Ewolucja HRM pod znakiem zapytania

Koszty programów realizowanych przez działy HR w okresie 2007–2009 szybko rosły i przyjęły stosunkowo wysoki poziom. W obliczu spowolnienia gospodarczego obserwowanego od jesieni 2008 r. pojawiła się tendencja do redukcji skali wydatków na programy HRM. Pojawiło się również sporo krytycznych uwag pod adresem działów personalnych i ich działalności silnie rozwiniętej w okresie 2007–2009:

  • Wzrost skali działalności szkoleniowej nie przekłada się w zauważalny sposób na poziom wyników firmy, czy na zachowania pracowników. Ciągle nie umiemy w praktyczny sposób dokonywać pomiaru stopy zwrotu z inwestycji w szkolenia, tak aby nasze obliczenia były absolutnie przekonywające dla dyrektorów finansowych.
  • Dyskusyjna jest efektywność wielu szkoleń, których celem jest zbudowanie nowych umiejętności lub zmiana postaw pracowników. Często szkolenia są dobrze zaprojektowane i poprowadzone, ale po szkoleniach pracownicy wracają szybko do tradycyjnej rutyny działań i tradycyjnych schematów myślenia. Z reguły przyczyna tkwi w ich środowisku pracy, w którym wprowadza się zbyt mało nowych czynników skłaniających do utrwalania nowych postaw i umiejętności.
  • Niektóre programy, które pochłaniają stosunkowo duże koszty, okazują się zupełnie nietrafione. Często wskazywanym przykładem takich programów są programy rozwoju talentów. Każda firma musi troszczyć się o sukcesorów dla kluczowych stanowisk w firmie, ale w praktycznej realizacji pojawia się wiele minusów, w tym: nadmierne rozbudowanie zawodowych ambicji uczestników programów talentowych, którzy zaczynają oczekiwać szybkich awansów (a jeśli ich nie dostaną, odchodzą z firmy) oraz destrukcyjna zawiść tych wszystkich pracowników, którzy nie zostali zakwalifikowani do programu.
  • Niektóre narzędzia HRM kojarzą się z nadmierną biurokracją. Część menedżerów liniowych uważa, iż wymagania dotyczące zaangażowania czasowego przy ocenach pracowniczych są niewspółmierne do efektów.

Natomiast jedną z najważniejszych pozytywnych zmian w pracy działów HR jest wzrost oczekiwań i zrozumienia dla inicjatyw z zakresu szkoleń i rozwoju ze strony znaczącej części pracowników. Bardzo pozytywnie przez ogół pracowników odbierane są także takie inicjatywy, jak badanie opinii i satysfakcji zawodowej pracowników, działania integracyjne, tworzenie zindywidualizowanych planów rozwoju zawodowego, programy work – life balance.

Szanse na przyszłość

Mimo wszystkich problemów i komplikacji, z którymi muszą obecnie zmagać się menedżerowie HR, istnieją czynniki, które mogą wzmacniać znaczenie działów personalnych, nawet jeśli redukcje kosztów i wątpliwości wokół rzeczywistej wartości kapitału ludzkiego będą trwałym elementem rzeczywistości naszych firm. Zarządy firm muszą liczyć się ze wzrostem oczekiwań pracowników, należących do grupy HiPo w odniesieniu do programów haerowych. Działy HR staną się w pewnym sensie swoistym czynnikiem higieny w budowaniu satysfakcji zawodowej wysoko wykwalifikowanych kadr zorientowanych na rozwój kariery zawodowej. Wszystkie firmy dążą do modernizacji swoich procesów i posiadania coraz nowocześniejszych produktów. Jednak nie osiągną tego bez odpowiednich postaw proinnowacyjnych u pracowników i zbudowania kompetencji zespołowego uczenia się i wykorzystywania wiedzy. Coraz więcej polskich przedsiębiorstw korzysta ze struktur macierzowych, zarządzania projektami i outsourcingu znacznej części swojej działalności, bo pozwala to na obniżenie kosztów działalności. Trzeba jednak zapewnić odpowiedni poziom integracji pracowników i ich zdolność do pracy zespołowej, a także lojalność wobec firmy i identyfikowanie się z jej celami. Status wynagrodzeniowy pracowników zatrudnianych przez firmy jest coraz bardziej zróżnicowany, gdyż rosną rozpiętości wynagrodzeń między kadrą kierowniczą i specjalistami a pracownikami wykonawczymi. Co więcej, bardzo często kluczowe grupy pracowników z punktu widzenia procesów biznesowych nie mają już statusu typowych pracowników firm. Tak się dzieje na przykład w przypadku kurierów w firmach kurierskich, kierowców ciężarówek w firmach spedycyjnych, czy doradców klienta w firmach ubezpieczeniowych. Ważne zadania w postaci budowania odpowiednich schematów myślenia i umiejętności współpracy oraz lojalności wobec pracodawcy we współczesnych firmach muszą być wspierane i koordynowane przez komórki HR.

CRF jest międzynarodową instytucją badawczą działającą w 12 krajach na trzech kontynentach. Misją CRF jest zachęcać najlepszych pracodawców do wyróżniania się. W projekcie Top Employers CRF identyfikuje i certyfikuje – opierając się na międzynarodowych standardach – liderów w dziedzinie zarządzania HR. Akredytacja Top Employers jest ważnym sygnałem dla pracowników zatrudnionych w organizacji oraz przyszłej kadry.

Więcej informacji: www.topemployers.pl

reklama

Autor:

adiunkt w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Finelog

Finelog sprawia, że logistyka przestaje ograniczać Twój biznes. Tam, gdzie większość ludzi widzi tylko problemy, my widzimy wyzwania i, co jeszcze ważniejsze, rozwiązania.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »