| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Szanse i zagrożenia dla działów personalnych

Szanse i zagrożenia dla działów personalnych

Problematyka pozycji i przyszłości działów HR w firmach działających w Polsce należy do jednego z najczęściej poruszanych tematów w dyskusjach, jakie prowadzą specjaliści i menedżerowie związani z profesją HR. To jest nie tylko sprawa miejsc pracy dla kolejnych generacji specjalistów HR wkraczających na rynek pracy, lecz także kwestia wizerunku i pozycji działów HR w najbliższych latach.

Ewolucja HRM pod znakiem zapytania

Koszty programów realizowanych przez działy HR w okresie 2007–2009 szybko rosły i przyjęły stosunkowo wysoki poziom. W obliczu spowolnienia gospodarczego obserwowanego od jesieni 2008 r. pojawiła się tendencja do redukcji skali wydatków na programy HRM. Pojawiło się również sporo krytycznych uwag pod adresem działów personalnych i ich działalności silnie rozwiniętej w okresie 2007–2009:

  • Wzrost skali działalności szkoleniowej nie przekłada się w zauważalny sposób na poziom wyników firmy, czy na zachowania pracowników. Ciągle nie umiemy w praktyczny sposób dokonywać pomiaru stopy zwrotu z inwestycji w szkolenia, tak aby nasze obliczenia były absolutnie przekonywające dla dyrektorów finansowych.
  • Dyskusyjna jest efektywność wielu szkoleń, których celem jest zbudowanie nowych umiejętności lub zmiana postaw pracowników. Często szkolenia są dobrze zaprojektowane i poprowadzone, ale po szkoleniach pracownicy wracają szybko do tradycyjnej rutyny działań i tradycyjnych schematów myślenia. Z reguły przyczyna tkwi w ich środowisku pracy, w którym wprowadza się zbyt mało nowych czynników skłaniających do utrwalania nowych postaw i umiejętności.
  • Niektóre programy, które pochłaniają stosunkowo duże koszty, okazują się zupełnie nietrafione. Często wskazywanym przykładem takich programów są programy rozwoju talentów. Każda firma musi troszczyć się o sukcesorów dla kluczowych stanowisk w firmie, ale w praktycznej realizacji pojawia się wiele minusów, w tym: nadmierne rozbudowanie zawodowych ambicji uczestników programów talentowych, którzy zaczynają oczekiwać szybkich awansów (a jeśli ich nie dostaną, odchodzą z firmy) oraz destrukcyjna zawiść tych wszystkich pracowników, którzy nie zostali zakwalifikowani do programu.
  • Niektóre narzędzia HRM kojarzą się z nadmierną biurokracją. Część menedżerów liniowych uważa, iż wymagania dotyczące zaangażowania czasowego przy ocenach pracowniczych są niewspółmierne do efektów.

Natomiast jedną z najważniejszych pozytywnych zmian w pracy działów HR jest wzrost oczekiwań i zrozumienia dla inicjatyw z zakresu szkoleń i rozwoju ze strony znaczącej części pracowników. Bardzo pozytywnie przez ogół pracowników odbierane są także takie inicjatywy, jak badanie opinii i satysfakcji zawodowej pracowników, działania integracyjne, tworzenie zindywidualizowanych planów rozwoju zawodowego, programy work – life balance.

Szanse na przyszłość

Mimo wszystkich problemów i komplikacji, z którymi muszą obecnie zmagać się menedżerowie HR, istnieją czynniki, które mogą wzmacniać znaczenie działów personalnych, nawet jeśli redukcje kosztów i wątpliwości wokół rzeczywistej wartości kapitału ludzkiego będą trwałym elementem rzeczywistości naszych firm. Zarządy firm muszą liczyć się ze wzrostem oczekiwań pracowników, należących do grupy HiPo w odniesieniu do programów haerowych. Działy HR staną się w pewnym sensie swoistym czynnikiem higieny w budowaniu satysfakcji zawodowej wysoko wykwalifikowanych kadr zorientowanych na rozwój kariery zawodowej. Wszystkie firmy dążą do modernizacji swoich procesów i posiadania coraz nowocześniejszych produktów. Jednak nie osiągną tego bez odpowiednich postaw proinnowacyjnych u pracowników i zbudowania kompetencji zespołowego uczenia się i wykorzystywania wiedzy. Coraz więcej polskich przedsiębiorstw korzysta ze struktur macierzowych, zarządzania projektami i outsourcingu znacznej części swojej działalności, bo pozwala to na obniżenie kosztów działalności. Trzeba jednak zapewnić odpowiedni poziom integracji pracowników i ich zdolność do pracy zespołowej, a także lojalność wobec firmy i identyfikowanie się z jej celami. Status wynagrodzeniowy pracowników zatrudnianych przez firmy jest coraz bardziej zróżnicowany, gdyż rosną rozpiętości wynagrodzeń między kadrą kierowniczą i specjalistami a pracownikami wykonawczymi. Co więcej, bardzo często kluczowe grupy pracowników z punktu widzenia procesów biznesowych nie mają już statusu typowych pracowników firm. Tak się dzieje na przykład w przypadku kurierów w firmach kurierskich, kierowców ciężarówek w firmach spedycyjnych, czy doradców klienta w firmach ubezpieczeniowych. Ważne zadania w postaci budowania odpowiednich schematów myślenia i umiejętności współpracy oraz lojalności wobec pracodawcy we współczesnych firmach muszą być wspierane i koordynowane przez komórki HR.

CRF jest międzynarodową instytucją badawczą działającą w 12 krajach na trzech kontynentach. Misją CRF jest zachęcać najlepszych pracodawców do wyróżniania się. W projekcie Top Employers CRF identyfikuje i certyfikuje – opierając się na międzynarodowych standardach – liderów w dziedzinie zarządzania HR. Akredytacja Top Employers jest ważnym sygnałem dla pracowników zatrudnionych w organizacji oraz przyszłej kadry.

Więcej informacji: www.topemployers.pl

reklama

Autor:

adiunkt w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych

Źródło:

INFOR
Personel i Zarządzanie 4/201742.90 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Marta Grzelak

Solicitor

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »