| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak opracować strategię pracy zespołu?

Jak opracować strategię pracy zespołu?

Kilka miesięcy temu rozpocząłem pracę jako menedżer w dużej firmie produkcyjnej, w której zarządzam zespołem osób odpowiedzialnych za logistykę. W naszej pracy – jak nigdzie indziej – ważne jest zgranie zespołu i wypracowanie skutecznego modelu współpracy. Mam jednak wrażenie, że wśród członków mojego zespołu każdy ma inne wyobrażenie o tym, jak nasza współpraca powinna wyglądać. Chciałbym to zmienić, zaczynając od analizy obecnej sytuacji. Czy istnieją jakieś badania, na podstawie których mógłbym opracować strategię pracy mojego zespołu?

Inwestując w badania wewnętrzne, organizacje najczęściej decydują się na badania opinii pracowników całej organizacji. Często spotykanym narzędziem jest również ocena 360 lub 180 stopni badająca kompetencje indywidualnych pracowników, stosowana jako metoda wspierająca rozwój.

Rzadziej natomiast uwagę poświęca się podstawowej komórce każdej organizacji, jaką jest zespół. Oczywiście, jednak takie badania istnieją i będą przydatne w opisanym przypadku.

Po co badać zespoły?

Zespół może odnieść duże korzyści z wymiany zdań dotyczącej swojego modelu funkcjonowania, przeglądu istniejących procesów i zwyczajów oraz ustalenia, które z nich warto zachować, a które należy zmienić. Okazja do wymiany informacji zwrotnych i oczekiwań dotyczących współpracy jest znacznie cenniejsza, jeśli opiera się na usystematyzowanym podejściu. Badanie kwestionariuszowe zapewnia taką podstawę, zaś jego wyniki stanowią bardzo dobry punkt wyjścia do dyskusji – poznanie opinii całego zespołu.

Diagnoza funkcjonowania zespołu

Proces diagnozy funkcjonowania zespołu może przypominać ocenę 360 stopni. Wszyscy członkowie zespołu oraz jego lider wypełniają jeden kwestionariusz dotyczący kwestii, takich jak: przepływ informacji, orientacja na wyniki czy relacje. Istnieje możliwość, aby okrojony wariant kwestionariusza wypełniły również osoby spoza zespołu (np. wewnętrzni klienci lub przełożony lidera zespołu) – dodaje to element informacji zwrotnej z zewnątrz. Typowo badanie jest anonimowe, zaś raport prezentuje oceny respondentów w formie zbiorczej lub w rozbiciu na grupy, np. ocena członków zespołu, ocena lidera zespołu, ocena klientów wewnętrznych zespołu (zobacz rysunek).

Po opracowaniu zebranych danych możliwe będzie zidentyfikowanie obszarów, w których pojawiają się najniższe, najwyższe lub najbardziej rozbieżne oceny. Warto rozważyć przeprowadzenie krótkich wywiadów odnośnie do tych obszarów, by lepiej poznać punkty widzenia, zbadać potencjalne problemy i mocne strony, a także przyczyny rozbieżnych ocen. Decyzja o zastosowaniu wywiadów zależeć powinna jednak od atmosfery w zespole i gotowości do otwartej rozmowy z prowadzącym na potencjalnie trudne tematy, a także od dostępnych zasobów i czasu, ze względu na pracochłonność tej metody.

Kolejnym opcjonalnym etapem procesu jest wstępne spotkanie coacha z liderem zespołu w celu omówienia wyników badania. Należy się liczyć z tym, że lider, jako osoba odpowiedzialna za zespół, będzie potrzebować czasu na analizę i interpretację danych oraz wstępne ich przedyskutowanie z doświadczonym konsultantem. Dodatkowy czas na „oswojenie się” z nimi przed spotkaniem z zespołem na pewno zapewni większy komfort.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Wojciech Krawczyk

Instruktor American Heart Association (pierwsza pomoc).

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »