| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Rada pracowników czy nadzorcza

Rada pracowników czy nadzorcza

Katalog informacji, do których otrzymywania uprawnieni są członkowie rad pracowników, w praktyce może budzić poważne spory. Rady pracowników – wykorzystując niektóre zapisy ustawowe – mogą niekiedy stawiać się w roli podmiotu kontrolującego pracodawcę. Pracodawcy natomiast w przeważającej części zainteresowani są współpracą z radą wyłącznie na zasadzie informowania i konsultowania określonych działań. Dla dobrej współpracy obu stron niezbędne jest jasne określenie jej zasad.

Gdy żądanie dotyczy spraw pracowniczych

Poza prawem rady pracowników do uzyskiwania informacji na temat sytuacji ekonomicznej pracodawcy istnieje również, wskazane w pkt 2 i 3 ust. 1 art. 13 ustawy, prawo rady do zapoznawania się z wieloma informacjami dotykającymi bezpośrednio sfery spraw pracowniczych. Przepisy dają tu przedstawicielom pracowników szersze uprawnienie – oprócz przekazania informacji pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia z radą konsultacji w tym zakresie, przy czym obowiązkiem objęto wyłącznie przeprowadzenie konsultacji – wyłączając już konieczność zawarcia z pracodawcą porozumienia. Ustawa nie precyzuje, co należy rozumieć przez pojęcie „działania, które mogą spowodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia”. Co do zasady przyjąć należy, że nie będą wymagały przekazania radzie informacje mające wpływ na indywidualne stosunki pracy, np. wypowiedzenie umowy o pracę, czy wymierzenie kary porządkowej. Natomiast kwestie dotykające praw zbiorowych, np. regulamin pracy czy wynagradzania, proces zwolnień grupowych, jeżeli (co najczęściej ma miejsce) zmieniać będą sytuację pracowników – rodzić będą również konieczność skonsultowania ich z radą pracowników.

Konsultacje bez końca czy sankcja ustawowa

Problem, który może się pojawić w praktyce, tkwi w braku określenia przez ustawę terminu do przeprowadzenia konsultacji. Oznaczać to może wydłużanie procesu konsultacji szczególnie w tych przypadkach, w których rada nie będzie zainteresowana wprowadzeniem zmian zaplanowanych przez pracodawcę. Z pomocą może tu przyjść przedstawicielom pracowników przepis art. 14 ust. 2 pkt 1 ustawy, zgodnie z którym konsultacje powinny być prowadzone w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań objętych konsultacjami. Przepis ten można interpretować jako dopuszczający wprowadzanie zmian dopiero po przeprowadzeniu konsultacji.

Pracodawca może wówczas stanąć przed problemem np. dalszego prowadzenia procesu zwolnień grupowych.

Ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych3 nie przewiduje sankcji za brak konsultacji zwolnień z radą pracowników. Fakt zatem nieprzeprowadzenia konsultacji nie będzie mógł być podnoszony jako podstawa ewentualnego kwestionowania procesu zwolnień.

Pracodawca może się jednak narazić na zarzut nieprzeprowadzenia bądź utrudniania przeprowadzenia konsultacji, zagrożony zgodnie z art. 19 ustawy karą ograniczenia wolności albo grzywny.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Gluźniewicz

Ekspert Equity Investments S.A. w dziedzinie księgowości spółek

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »