| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > MBTI – kreatywne zastosowanie różnorodności w tworzeniu wspólnego środowiska pracy

MBTI – kreatywne zastosowanie różnorodności w tworzeniu wspólnego środowiska pracy

Jak twórczo zarządzać różnorodnym środowiskiem organizacyjnym, które oprócz multikulturowości zawiera w sobie bogactwo doświadczeń, odmienność charakterów czasem ze sobą iskrzących, innym razem się wspierających? To pytanie stawiają sobie coraz częściej polscy menedżerowie. Pomocne okazuje się powstałe w latach 40. XX wieku narzędzie MBTI.

Typy Sensing potrzebują typów Intuition do wskazywania nowych dróg i możliwości. Typy N potrzebują wsparcia ze strony typów S w realistycznym podejściu do problemów, czy przekazywaniu ważnych informacji i faktów. Typy z przewagą Thinking potrzebują typu z przewagą Feeling, aby w sytuacjach trudnych odgrywał rolę negocjatora i tego, który zwraca uwagę na pozytywy i potencjał w zespole.

Nasze indywidualne preferencje według założeń MBTI, tj. Extraversion, Introversion, Sensing, Intuition czy Thinking albo Feeling, jesteśmy w stanie lepiej poznać i zweryfikować dzięki profesjonalnie przygotowanym testom, na które mają licencje niektóre firmy szkoleniowe, np. Impact-Polska czy Fosid. Poznanie preferencji jest możliwe na takich szkoleniach jak: team development, leadership, rozwój kompetencji menedżerskich, coaching, których MBTI jest integralną częścią.

Narzędzie definiujące różnorodność, jakim jest MBTI, ma od dawna bogate zastosowanie w biznesie. Aby osiągnąć korzyści dla organizacji, często stosuje się typologię Myer i Briggs do:

  • budowania relacji z klientami,
  • usprawniania komunikacji,
  • doskonalenia umiejętności wywierania wpływu,
  • skutecznej sprzedaży,
  • rozwoju umiejętności przywódczych,
  • rozwiązywania problemów,
  • podnoszenia efektywności pracy zespołowej.

UWAGA

MBTI zakłada, że różne preferencje są równie dobre, nie ma lepszych ani gorszych, po prostu są inne, w związku z tym nie należy wykorzystywać ich w ocenie pracownika. Co ważne, ludzie o różnych typach preferencji traktowani są tak samo, a ich działalność może być równie efektywna w biznesie.

*Nazwy tytułów podawane są w oryginalnym nazewnictwie zaproponowanym przez Isabel Myers i Katharine C. Briggs. Nie stworzono w języku polskim wspólnej termonologii dotyczacej nazewnictwa MBTI. Poprzez dosłowne tłumaczenie często dochodzi do różnicy w rozumieniu ww. typologii.

LITERATURA

1Jolanta Ambrosiewicz-Jacobs, „Tolerancja. Jak uczyć siebie i innych”, Kraków 2004

2Michał Ćakrt, „Kto jest kim. Typy osobowości dla menedżerów”, Gliwice 2006

3Impact-Polska, Wewnętrzne materiały szkoleniowe nt. MBTI

4Leszek Kołakowski, „Mini wykłady o maksi sprawach”, Kraków 2000

5Ned H. Seelye (red.), „Experiential Activities for Intercultural Learning” t. 1, Yarmouth-London 1996

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Robert Ratajczak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »