| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Aktywa na złoty wiek

Aktywa na złoty wiek

W Polsce* wśród wielu firm posiadających plan emerytalny panuje opinia, że zakładając go, jedynym obowiązkiem pracodawcy będzie terminowe naliczanie i przesyłanie składek oraz prowadzenie dokumentacji uczestników. Rzeczywistość jednak weryfikuje ten pogląd.

Opcje inwestycyjne

Następnym obszarem analizy mogą być opcje inwestycyjne dostępne pracownikom. Warto je zweryfikować oraz sprawdzić, czy obecny zakres jest adekwatny do potrzeb uczestników planu, ponieważ te zmieniają się wraz z wiekiem uczestników.

Warto dodać, iż w niektórych firmach pracownicy mają możliwość inwestowania wyłącznie w jednym funduszu, najczęściej funduszu stabilnego wzrostu. Taka sytuacja znacznie zwiększa ryzyko uczestników planu, jak również samego pracodawcy, podmiotu, który wybierał dany fundusz.

W tej części warto zwrócić uwagę na politykę lokacyjną wybranego funduszu. W przypadku funduszy inwestycyjnych statut funduszu określa, w jakie instrumenty fundusz ma prawo (i/lub obowiązek) inwestować swoje aktywa, a w przypadku funduszy ubezpieczeniowych ogólne informacje odnośnie do polityki inwestycyjnej są zawarte w regulaminie lokowania środków UFK.

Ponadto warto pamiętać, że fundusze często zmieniają swoją politykę inwestycyjną, należy zatem zwracać uwagę na charakter tych zmian. Pomimo że pracodawcy mogą, niestety, w bardzo ograniczonym stopniu kontrolować zarządzających, to analizując wyniki inwestycyjne, trzeba rozpatrywać je w kontekście statutowych obowiązków.

Administracja planem

Jednym z elementów prawidłowo funkcjonującego planu emerytalnego jest właściwa administracja dostarczana przez dostawcę. TFI oraz TU oferują podobny zakres usług obejmujący m.in. przesyłanie wyciągów z rachunków, dostęp do rachunków przez infolinię itp.

W przypadku ppe, gdzie wszelkie dyspozycje (oświadczenia woli) powinny przechodzić przez pracodawcę, funkcjonalność różnych kanałów dostępu do rachunku nie ma tak dużego znaczenia, jak w przypadku planów IV filaru. W przypadku planów pozaustawowych, pracodawcy zwykle dążą do tego, aby dyspozycje pracowników były bezpośrednio składane dostawcy. Zarządzanie rachunkiem (w tym składania zleceń) bez włączania w to pracodawcy może być zatem rozwiązaniem oczekiwanym z punktu widzenia pracodawcy, jak również pracowników.

Koszty i opłaty

Kolejnym elementem, który powinien być cyklicznie analizowany, są koszty funkcjonowania planu. Dla pracodawcy podstawowym kosztem jest składka, podczas gdy dla uczestników planu są nimi wszelkie koszty i opłaty pobierane przez dostawców. Warto zatem porównywać poziom składki pracodawcy z typową składką opłacaną przez pracodawcę na rynku oraz poziom kosztów i opłat ponoszonych przez uczestników z kosztami rynkowymi (zobacz tabelę).

reklama

Autor:

konsultant firmy Mercer (Polska) Sp. z o.o.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jowita Mulawa-Krause

Radca prawny, ekspert w dziedzinie prawa podatkowego, cywilnego i handlowego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »