| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Kluczowe punkty programu wsparcia zmiany zawodowej

Kluczowe punkty programu wsparcia zmiany zawodowej

Wraz ze wzrostem poziomu świadomości pracowników, a także efektywności dostępnych na rynku programów outplacementowych, coraz więcej osób oczekuje, że ich pracodawca w trudnej chwili zrobi coś więcej poza wręczeniem im wypowiedzenia.

Dla tych, co zostają

Niezwykle istotną grupę stanowią pracownicy, którzy pozostają i których zaangażowanie i motywacja są kluczowe w czasach restrukturyzacji. Aby zapobiec utracie ważnych dla firmy pracowników, należy przekazywać im rzetelne informacje o tym, co dzieje się w organizacji, wyjaśniać konieczność zmian, ujawnić kryteria wyboru osób do zwolnienia, informować o rodzaju pomocy, która została im udzielona, oraz o dalszych planach i działaniach firmy. Warto rozwijać umiejętności przywódcze menedżerów, przeprowadzać indywidualne rozmowy z kluczowymi pracownikami i stosować strategię otwartych drzwi – być dostępnym, otwartym na pytania i wątpliwości, zwiększyć liczbę kontaktów z pracownikami, aby budować ich poczucie bezpieczeństwa.

Dla tych, co odchodzą

Bez względu na to, czy pomoc będzie udzielana przez firmę zewnętrzną czy przez dział personalny organizacji, ważne, by wsparcie objęło poniższe obszary:

  • Wsparcie informacyjne – dostarczenie osobom zwolnionym rzetelnych, aktualnych informacji na temat rynku pracy, sposobów poszukiwania nowego zatrudnienia, potencjalnych pracodawców, inwestycji w danym regionie, bezpłatnych kursów i szkoleń, czy możliwości uzyskania środków na prowadzenie działalności gospodarczej.
  • Wsparcie szkoleniowe – przygotowanie przez trening do odbywania rozmów kwalifikacyjnych z nowymi pracodawcami, doskonalenie technik autoprezentacji, profesjonalne przygotowanie CV i listu motywacyjnego.
  • Wsparcie diagnostyczne – na etapie poszukiwania nowej pracy warto dokonać weryfikacji i analizy mocnych stron, na których uczestnicy outplacementu mogą bazować w dalszej pracy zawodowej. Jest to też moment, w którym można zastanowić się nad znaczeniem i miejscem pracy w ich życiu i sformułować nowe cele zawodowe.
  • Wsparcie emocjonalne – osoby w trudnej sytuacji utraty pracy potrzebują wsparcia emocjonalnego, zrozumienia i akceptacji dla swoich odczuć. Ważne jest towarzyszenie im przy radzeniu sobie ze złością, żalem i smutkiem oraz w odpowiednim momencie przejście do etapu działania, zaplanowania konkretnych kroków poszukiwania pracy oraz wzmacnianie motywacji do aktywnego poszukiwania nowego zatrudnienia.

Istotne jest potraktowanie znalezienia nowej pracy jako celu, jaki należy osiągnąć poprzez konkretne, usystematyzowane i zaplanowane działania. Ważna jest też równowaga pomiędzy pomocą a zachęcaniem uczestników do aktywnego działania. Ogromnym błędem jest przejmowanie przez osobę pomagającą odpowiedzialności za znalezienie nowej pracy dla uczestnika programu. Ogranicza to jego aktywność i wzmacnia roszczeniowe podejście oraz stawianie się w sytuacji „ofiary”.

Skutki złych decyzji

W 2003 roku nieistniejąca dziś firma Andersen przeprowadziła badanie internetowe na próbie 1200 wcześniej zwolnionych pracowników. Badanie wykazało, że:

  • 67 proc. badanych nie wróciłoby do swojego pracodawcy, nawet gdyby ten zaproponował im lepsze warunki pracy,
  • ponad 70 proc. nigdy już nie poleciłoby byłego pracodawcy potencjalnym pracownikom,
  • 86 proc. badanych przyznało, iż w czasie całego procesu zwolnień nie otrzymało żadnej propozycji przejścia na inne stanowisko w tej samej firmie,
  • ponad 70 proc. winą za zwolnienia obarczało swoich przełożonych,
  • prawie połowa zwolnionych twierdziła, że cały proces został przeprowadzony niezgodnie z filozofią i misją firmy,
  • 15 proc. rozważało wkroczenie na drogę prawną,
  • 11 proc. miało ochotę nagłośnić swoją historię w mediach,
  • ponad połowa zwolnionych deklarowała, że nie zamierza polecać produktów/usług byłego pracodawcy.

Jak wiele zmieniło się w polityce zarządzania zasobami ludzkimi w aspekcie zwolnień w ciągu ostatnich sześciu lat? Czy dziś źle przeprowadzone zwolnienia przełożyłyby się na podobne rezultaty? Czy zwalniani pracownicy będą – mimo wszystko – dobrze wspominać czas spędzony w firmie? Warto zadać sobie te pytania w sytuacji restrukturyzacji – świadomość efektów źle przeprowadzonych zwolnień może nam pomóc ustrzec się błędów.

PRZYKŁAD

Zappos.com jest dużą amerykańską firmą e-commerce działającą w branży odzieżowej. Słynie z bardzo otwartej kultury organizacyjnej i nastawienia na klienta. Wykorzystuje też w komunikacji wiele nowoczesnych narzędzi, m.in. blogi. Jesienią 2008 roku firma stanęła przed koniecznością zwolnienia 8 proc. załogi. Do zakomunikowania tej decyzji, poza pocztą elektroniczną, wykorzystany został ogólnodostępny blog na stronie zappos.com. Szef firmy, Tony Hsiek, w komunikacie na blogu w bardzo otwarty sposób przedstawił przyczyny decyzji, a także to, jak przełoży się ona na funkcjonowanie firmy i warunki pracy. Uderzył bardzo bezpośredni ton komunikatu, który nie pozostawiał wątpliwości, że decyzja o redukcjach była dla niego osobiście bardzo trudna. Pod listem opublikowanym przez szefa firmy znalazło się wiele wpisów, których autorami byli zarówno pracownicy, jak i klienci firmy – były one wyrazem zrozumienia dla podjętych decyzji i zawierały życzenia, by wprowadzane zmiany pozwoliły jej przetrwać trudny okres.

Autorzy:

starszy konsultant, menedżerem oddziału HRK w Poznaniu menedżer PR i marketingu w Grupie HRK

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Polski Związek Wynajmu i Leasingu Pojazdów (PZWiLP)

Organizacja zrzeszająca firmy leasingowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »