| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Pracownik na zakręcie

Pracownik na zakręcie

Konsekwencją zawinionego i bezprawnego nieprzestrzegania przez pracownika porządku w procesie pracy jest możliwość zastosowania przez pracodawcę kar porządkowych. Możliwość ukarania – a nie obowiązek – oznacza, że to od woli i decyzji pracodawcy zależy, czy pracownik zostanie ukarany.

Etap II – podjęcie decyzji

Po wysłuchaniu pracownika pracodawca powinien podjąć decyzję, czy ukarać pracow- nika.

Etap III – zawiadomienie o ukaraniu

Po podjęciu tej decyzji kolejnym etapem jest zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego, daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy decyzja – wewnętrzna wola przełożonego o ukaraniu otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i art. 112 § 1 k.p.) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i dacie tego naruszenia oraz o możliwości zgłoszenia sprzeciwu (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98).

Chwila zawiadomienia pracownika o ukaraniu następuje zarówno wtedy, gdy pracownikowi faktycznie zostaje wręczone określone pismo, jak i wówczas gdy, wiedząc, że zawiera ono informacje o jego ukaraniu, odmawia jego przyjęcia. Zawiadomienie o ukaraniu powinno nastąpić w formie pisemnej. Natomiast nałożenie kary może nastąpić w formie dowolnej.

Wskazując rodzaj naruszonych obowiązków, pracodawca powinien podać konkretny czyn, jakiego dopuścił się pracownik. Za niewystarczające należy uznać wskazanie jedynie rodzaju obowiązków, jakie naruszono. W zawiadomieniu pracodawca może także podać uzasadnienie swojej decyzji. Istotną rolę nadal odgrywa jednak sentencja.

Zawiadomienie o ukaraniu powinno zawierać pouczenie o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu. Brak pouczenia oznacza, że bieg terminu do złożenia sprzeciwu nie rozpoczyna się. W razie prawidłowego pouczenia bieg terminu rozpoczyna się, a niezachowanie przewidzianego terminu przez pracownika nawet bez jego winy nie daje podstaw do jego przywrócenia.

Procedura „odwoławcza” pracownika

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Kodeks pracy nie zawiera wymogów odnośnie do formy sprzeciwu, jednak uzasadniona wydaje się forma pisemna celem wykazania, że złożenie sprzeciwu nastąpiło.

Sprzeciw należy wnieść do pracodawcy. Jest to pierwszy etap postępowania wewnątrzzakładowego, którego pracownik nie może pominąć. Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98).

Po otrzymaniu sprzeciwu pracodawca może go uwzględnić lub też odrzucić.

Uwzględniając sprzeciw, pracodawca nie musi informować o tym pracownika, zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy, nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marcin Redlicki

Aplikant radcowski w OIRP w Łodzi

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »