| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy pracodawcy potrafią zwalniać kulturalnie?

Czy pracodawcy potrafią zwalniać kulturalnie?

dr Paweł Polowczyk, wykładowca etyki w zarządzaniu w Wyższej Szkole Zarządzania/Polish Open University

Etyka zwalniania z pracy jest etyką sytuacji trudnych. Na jej krańcach znajduje się etyka śmierci, wojny, rozwodu. Ideałem byłoby zwolnić pracownika, tak aby ten mógł wyjść z byłego miejsca pracy, rozumiejąc sytuację, a przynajmniej nie czując się poniżony. Wyjść ze świadomością, że zwolnienie nie jest wynikiem kaprysu, uprzedzeń, kłamstw czy innych czynników nagannych moralnie. Do tego jednak trzeba taktu, wyczucia, a nierzadko poczucia humoru. Istotne są ponadto obiektywne dane, na podstawie których podejmowana jest decyzja, takie z którymi może się zapoznać zwalniany pracownik. Wówczas czuje się podmiotem, z którym liczy się pracodawca, a nie przedmiotem manipulacji anonimowych sił. Konieczna jest rozmowa, a przynajmniej słowo pisane.

Są w Polsce pracodawcy, którzy potrafią to zrobić. Czasy kryzysu, jak na razie tego nie zmieniły. Dalej istnieją firmy outplacementowe. Można wykorzystywać środki z Europejskiego Funduszu Społecznego, aby pomóc tym, którzy stracili pracę. Standardy zwalniania poprawiły się, ale jednostki bez zasad moralnych i kultury osobistej nadal, oczywiście, istnieją.

Istotę sprawy znajdziemy w kantowskim zaleceniu: „Traktuj człowieka jako cel, a nie jako środek do celu”. Naturalnie, należy uwzględniać rachunki ekonomiczne zysków i strat. Jednakże jeżeli traktujemy człowieka wyłącznie jako liczbę – co zalecają niektórzy teoretycy i praktycy działalności biznesowej – wówczas sami stajemy się mniej ludźmi. Niestety, w praktyce na naszym rynku jest to ciągle słabiej rozumiane niż w krajach o wysokim stopniu rozwoju społecznego, np. krajach skandynawskich.

Alina Smolarek, dyrektor personalny Centrum Medyczne ENEL-MED SA

W mojej opinii większość pracodawców potrafi rozstać się z pracownikiem kulturalnie, jeśli tylko dostrzeże wagę problemu. Obserwuję, że firmy, które świadomie budują swój wizerunek pracodawcy, dbają o dobry PR odejść pracowniczych. Zwłaszcza jeśli rozstają się z menedżerami czy też ważnymi specjalistami. Istotnym czynnikiem jest właśnie świadomość przedsiębiorstwa dotycząca budowania kultury firmy oraz relacji długofalowych z pracownikami, którzy, gdy przestają dla nas pracować, mogą stać się naszymi partnerami biznesowymi bądź ambasadorami naszej marki. Znam duże, szacowne korporacje, które jeszcze nie weszły na ten poziom świadomości i rozstają się z pracownikiem przy pomocy pana ochroniarza i kartonowego pudełka. Znam również małe, rodzime przedsiębiorstwa, w których proces odejścia pracownika jest przeprowadzany wręcz modelowo. Oczywiście odejście pracownika nigdy nie jest łatwe dla żadnej ze stron. Bez znaczenia jest fakt, kto podjął decyzję o zakończeniu zatrudnienia. Dla mnie ważne jest zachowanie relacji partnerskich i wynegocjowanie warunków rozstania zadowalających obie strony. Oczywiście funkcjonujemy w ściśle określonych realiach, mamy kodeks pracy, warunki zawartej umowy, ale mamy też wolność prowadzenia biznesu i możemy z niej skorzystać. Jestem przekonana, że przy zachowaniu pewnej dozy dobrej woli można nawet w najtrudniejszej sytuacji porozumieć się z pracownikiem. Ważne jest, by słuchać i badać potrzeby odchodzącej osoby, a nie zakładać z góry, jaka oferta ją usatysfakcjonuje i sprawi, że firma nie będzie miała kłopotów. Traktując pracownika partnersko, tworzymy przyjazny klimat do negocjacji oraz robimy świetne „ostatnie” wrażenie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Adrian Artowicz

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »