| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > W jaki sposób wprowadzić system HRM oparty na modelu kompetencyjnym

W jaki sposób wprowadzić system HRM oparty na modelu kompetencyjnym

Wyzwaniem dla dużych organizacji jest mnogość procesów i narzędzi HRM. Szkolenia, programy rozwojowe, systemy ocen i zarządzania talentami, testy, procedury oraz narzędzia stosowane w rekrutacji – wszystko to składa się na bardzo rozbudowany system, komplikujący się wraz z rozrostem organizacji i pojawianiem się nowych jednostek oraz nowych dostawców. Jedną z odpowiedzi na brak spójności procesów i narzędzi jest oparcie całego systemu HRM na modelu kompetencyjnym. Co należy zrobić, aby adaptacja modelu kompetencyjnego zakończyła się sukcesem?

Kiedy w korporacjach pojawia się potrzeba zbudowania systemu HRM na podstawie modelu kompetencyjnego, bardzo często nie budują go one od podstaw, lecz sięgają po model już stworzony i wdrożony w centrali korporacji – wypracowany przy znacznym nakładzie środków i po zakończeniu skomplikowanego procesu badawczego. Wydaje się więc, że jego lokalne wdrożenie powinno być zabiegiem względnie prostym. Jest to jednak proces, który łatwo jest niewłaściwie zdefiniować bądź przeprowadzić.

Katalog kompetencji

W najbardziej rozbudowanej formie model kompetencyjny jest katalogiem kompetencji opisanych przez zachowania (na różnych poziomach), które dobierane są następnie do stanowisk. Zakłada wskazanie kompetencji, które są naprawdę ważne dla organizacji, oraz takie kształtowanie procesów HR (od rekrutacji po system szkoleń i ocen), by je promowały. Dzięki wskaźnikom do każdej kompetencji jest jasnym wzorem zachowań oczekiwanych od pracowników. W ten sposób pełni funkcję edukacyjną, jako drogowskaz i punkt odniesienia dla rozwoju osobistego.

Model kompetencyjny powinien stanowić solidny fundament spajający wszystkie działania rozwojowe i rekrutacyjne oraz nadający im wspólne ramy. Kryterium jego sukcesu jest to, czy jest stosowany – a zapewnienie tego wymaga zaangażowania końcowych użytkowników już na wstępnym etapie adaptacji.

Konsekwencją błędów w adaptacji oraz wdrażaniu korporacyjnego modelu kompetencyjnego i sygnałem porażki jest sytuacja, kiedy pozostaje on na papierze. Istnieją cztery główne przyczyny zakończenia wprowadzenia modelu kompetencyjnego niepowodzeniem (zobacz schemat).

I odwrotnie, jeśli model jest zrozumiały, praktyczny, jego użytkownicy znają go i wiedzą, jak go stosować, a narzędzia i procesy HR są na nim oparte, to można mówić o sukcesie w jego wdrożeniu.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marek Nienałtowski

Ekspert Domu Kredytowego Notus

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »