| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > W jaki sposób wprowadzić system HRM oparty na modelu kompetencyjnym

W jaki sposób wprowadzić system HRM oparty na modelu kompetencyjnym

Wyzwaniem dla dużych organizacji jest mnogość procesów i narzędzi HRM. Szkolenia, programy rozwojowe, systemy ocen i zarządzania talentami, testy, procedury oraz narzędzia stosowane w rekrutacji – wszystko to składa się na bardzo rozbudowany system, komplikujący się wraz z rozrostem organizacji i pojawianiem się nowych jednostek oraz nowych dostawców. Jedną z odpowiedzi na brak spójności procesów i narzędzi jest oparcie całego systemu HRM na modelu kompetencyjnym. Co należy zrobić, aby adaptacja modelu kompetencyjnego zakończyła się sukcesem?

Zrozumiałe tłumaczenie

HRM w Polsce jest dziedziną, która w szczególności wymaga dobrego przekładu. Większość wiedzy pochodzi z zagranicy; tłumaczom brakuje często odpowiedniego przygotowania do opracowywania materiałów, zaś niektóre pojęcia po prostu nie funkcjonują w języku polskim, co powoduje, że wykształca się specyficzny żargon. Jednocześnie HR to dziedzina bliska ludziom, w której wszelkie błędy lub niejasności w tłumaczeniu bardzo źle wpływają na skuteczność narzędzi, które muszą być zrozumiałe dla wszystkich ich odbiorców, zaś żargon lub niewłaściwe tłumaczenie tworzą dodatkową barierę na drodze do tego celu.

Pierwszą pułapką, w którą wpadają organizacje, jest niewłaściwy język lub tłumaczenie modelu. Najłatwiej jest ponieść porażkę poprzez tłumaczenie dosłowne, bez uwzględnienia różnic kulturowych, które mogą utrudniać zrozumienie (lub stosowanie) niektórych zachowań. Nie wystarczy więc samo tłumaczenie – nawet w wykonaniu najlepszego tłumacza – ważne jest, aby następnym etapem było potwierdzenie, czy poszczególne wskaźniki są zrozumiałe. W takie działania warto zaangażować również końcowych użytkowników modelu (czyli pracowników) – ich opinie dotyczące tego, czy i jak rozumieją poszczególne wskaźniki, mogą okazać się niezwykle cenne. Podstawowym narzędziem służącym temu celowi są grupy fokusowe, ale możliwe jest również zastosowanie badań kwestionariuszowych lub wywiadów.

Przede wszystkim praktyczny

Model kompetencyjny pełni w organizacji dwie funkcje. Po pierwsze, stanowi platformę dla zintegrowania procesów HRM. Po drugie, wskazuje wzór zachowań, do którego powinni stosować się pracownicy. W związku z tym model bardzo szybko jest weryfikowany przez życie. Jeśli jest on praktyczny, tzn. nadaje się do zastosowania w procesach i narzędziach, a jednocześnie „przemawia” do pracowników – w tym sensie, że wskaźniki modelu zgadzają się zasadniczo z ich własnymi przekonaniami odnośnie do tego, co może być potrzebne do osiągania wybitnych wyników – łatwo jest go wdrożyć i staje się częścią organizacji. W przeciwnym wypadku pracownicy potraktują go jako spis zbytecznych biurokratycznych wymogów, a tym samym szanse jego skutecznego wdrożenia znacząco zmaleją.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że model kompetencji to de facto wzór zachowań dla pracowników. Jako taki stanowi więc wezwanie do zmiany zachowań istniejących i – jak każde wezwanie do zmiany – wywołuje opór, który jest tym większy, im więcej elementów wzoru pracownicy mogą zakwestionować. Nawet pojedyncze zachowania, które nie przystają do rzeczywistości, mogą w istotny sposób utrudniać wdrożenie modelu.

Wiele modeli korporacyjnych zawiera zachowania, których obecność jest uzasadniona w lokalizacjach, w których powstały. Te same zachowania w polskich realiach mogą wydawać się odbiorcom modelu niezwiązane z rzeczywistością. Przykładem może być pojawiająca się niekiedy kompetencja „czerpanie z różnic kulturowych”. Jeśli mówimy o siedzibie korporacji, w której pracują osoby o bardzo różnej tożsamości kulturowej, to jest ona jak najbardziej na miejscu. Jeśli zaś mówimy o polskiej części organizacji, w której pracuje dosłownie jeden obcokrajowiec (często np. prezes zarządu), podczas gdy pozostali pracownicy pochodzą z jednego miasta i nie kontaktują się w swojej codziennej pracy z kolegami z zagranicy, to należy się zastanowić, czy obecność tego rodzaju zachowania nie umniejsza wartości modelu. W końcu ma on zawierać zachowania niezbędne do skutecznej pracy na co dzień. Jeśli obecność zachowania, takiego jak poszanowanie różnorodności, jest pożądana, to może należy położyć nacisk na inne jego aspekty (np. różnice w wykształceniu, doświadczeniu, płci itp.). Zatem, aby model postrzegany był jako zgodny z rzeczywistością, należy przeprowadzić jego adaptację kulturową i usunąć bądź zmienić te jego składniki, które w sposób oczywisty nie znajdują zastosowania w polskiej organizacji. Również w tym zakresie pomocne mogą okazać się opinie końcowych użytkowników.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

noRisk

noRisk to firma, która świadczy usługi prawne w zakresie wsparcia przy uzyskiwaniu odszkodowania.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »