| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Przeprowadzanie procesu zmian w organizacji

Przeprowadzanie procesu zmian w organizacji

O sukcesie firmy, zwłaszcza w aspekcie inicjowania zmian i przeprowadzania przez nie całych organizacji, decyduje suma zachowań przywódczych - przywództwo staje się obecnie najbardziej pożądaną właściwością.

Najczęściej wskazywanymi przyczynami porażek w procesie przeprowadzania przekształceń są brak komunikacji, samozadowolenie zarządzających, niezgodność zmian z istniejącą kulturą organizacji, silny opór ze strony pracowników, niewystarczające wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa oraz brak wiary w rezultaty, a także niewłaściwe oszacowanie zasobów i możliwości firmy. Zwykle firmy, planując zmiany, zadają pytania, jak zamierzają się rozwijać, jak zarabiać więcej, jak rozwijać przewagę rynkową, a zapominają o fundamentalnej kwestii - czy firma jest zdolna do tego procesu.

Błędne założenie

Kluczowy błąd tkwi nie w planowaniu, możliwościach i zasobach, złym określaniu oczekiwanych rezultatów czy nastawieniu ludzi. Błędne jest samo założenie, że najważniejsza jest metodologia, proces, sekwencja działań wprowadzających zmiany. Ich motorem, kołem zamachowym i czynnikiem zapewniającym energię, utrzymującym tempo oraz gotowość do zmian nie jest sam proces ich wdrażania, lecz suma zachowań przywódczych w organizacji. Dopóki firmy nie będą wychodzić z tego założenia, przekształcenia będą niechcianym wyzwaniem powracającym w snach zarządów, tematem żartów i złośliwości menedżerów liniowych oraz przyczyną frustracji pracowników liniowych.

Gotowość do zmiany

Kto nie rozumie, ten się boi, kto się boi, ten się opiera lub walczy. Ludzie przyjmują trudne zmiany wówczas, gdy rozumieją ich powody, mogą je skomentować, otwarcie nazwać swój stosunek do nich. Dobrze, gdy dostrzegają dla siebie szansę i nie obawiają się zagrożeń. Ważny jest również stały dostęp do informacji o tym, co i gdzie się dzieje oraz kiedy pojawią się rezultaty. Dlatego skuteczni menedżerowie stale i konsekwentnie działają w trzech obszarach. Uaktywniają w ludziach zdolność do podejmowania zmian, stale prowadzą ukierunkowaną komunikację i monitorują mechanizmy i nastroje. Są to konsekwentne, codzienne praktyki menedżera, który łączy strategię i obserwacje rynku z codziennymi wyzwaniami swojego zespołu.

Kiedy liderzy objaśniają pracownikom rzeczywistość biznesową i jej wpływ na codzienne działania w firmie, ci zdecydowanie łatwiej przyjmują konieczne przekształcenia. Postrzegają je jako prewencję, odpowiedź firmy na to, co może nadejść w niedalekiej przyszłości. Zwiększa to ich aktywność oraz osobiste poczucie wpływu (zobacz przykład 1).

Nic tak nie uruchamia indywidualnej zdolności do zmian jak rzeczywisty udział. Prawdziwi przywódcy zachęcają do zasadnego zaangażowania. Można wcześniej przeanalizować nastawienie swoich pracowników do przyjmowania zmiany. W pierwszej kolejności należy zdiagnozować opornych i opiniotwórczych, by następnie zaprosić ich do rozmowy o nowej inicjatywie. Dzięki temu stwarza się im możliwość zmiany nastawienia, nie oceniając ich na wstępie, okazując jednocześnie w ten sposób uznanie i szacunek dla odmiennych punktów widzenia.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Karolina Sikorska-Kowal

Starszy Specjalista ds. projektów HR w Grupie Tempo

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »