| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak zatrzymać pracowników w firmie, aby nie odeszli do konkurencji

Jak zatrzymać pracowników w firmie, aby nie odeszli do konkurencji

Kryzys to wbrew pozorom dobry moment na zmianę pracy - tak twierdzi coraz więcej dobrych pracowników, także tych, postrzeganych przez swoich szefów jako prawdziwe gwiazdy, o których zacięcie walczyli przy redukcjach etatów. To właśnie oni mieli stanowić trzon kryzysowych zespołów. Tymczasem odchodzą rozczarowani zwolnieniami kolegów, brakiem perspektyw rozwoju i zwiększonym obciążeniem pracą. Co zatem robić, aby konkurencja nie kupiła ich za pół darmo?

Podział obowiązków

- Zdecydowałem się na ofertę konkurencji, bo męczyła mnie ciągła niepewność, czy dotychczasowa firma w ogóle utrzyma się na rynku. Mój szef nie miał chyba pomysłu na funkcjonowanie naszego działu przy tak okrojonej obsadzie. Z kolegami zaczynaliśmy sobie skakać do gardeł, bo nikt nie chciał wziąć dodatkowej pracy, którą ktoś w końcu i tak musiał wykonać - tłumaczy specjalista z firmy handlowej.

Nastawienie pracowników zmieni się, gdy będą postrzegali daną sytuację jako rozwiązanie przejściowe. Stąd w komunikacji warto podkreślić, iż przy spełnieniu określonych warunków obciążenie pracą ulegnie zmianie.

Uwaga na emocje

- Dla naszego centrum obsługi klienta rozważamy zlecenie przejęcia całego zespołu. W końcu nie ma sensu budować go od początku, skoro możemy pozyskać za jednym razem kierownika, jego zastępcę i już wcześniej przez nich sprawdzony i wyszkolony zespół ludzi - potwierdza dyrektor HR dużego międzynarodowego przedsiębiorstwa produkcyjnego. Taki czarny scenariusz może spełnić się w każdej organizacji.

Proces zwolnień silnie obciąża psychikę pracowników zarówno tych, którzy żegnają się z organizacją, jak i tych pozostających „na pokładzie”. Warto mieć to na uwadze już na etapie selekcji pracowników do zwolnienia. Warto zastanowić się i wybierać osoby, którym łatwiej będzie odzyskać równowagę psychiczną i osiągać wysokie wyniki. Zgodnie z wynikami badania Gallupa z 2008 r. zaangażowani pracownicy są w 87 proc. mniej skłonni opuścić organizację niż ich niezaangażowani koledzy.

Zwolnienia stają się coraz trudniejsze także ze względu na większe wykorzystanie pracy zespołowej i dotychczasowy nacisk organizacji na integrację. W efekcie pracownicy są coraz bardziej związani nie tyle z samą organizacją, ile ze sobą nawzajem. Zjawisko to obserwuje się szczególnie wśród dwudziestokilkulatków z tzw. pokolenia Y. Inaczej reagują ich poprzednicy z pokolenia X, którzy już doświadczyli zwolnień podczas restrukturyzacji w latach 90. Ich rywalizująca natura i silny instynkt przetrwania sprawiają, iż w sytuacji zagrożenia własnej pozycji rzadko zważają na sentymenty.

Zerwane więzi

Emocjonalna reakcja na zwolnienia części pracowników wynika także z ewolucji naszych oczekiwań co do atmosfery w pracy - jesteśmy bowiem coraz bardziej nastawieni na tworzenie przyjacielskich relacji, które często przenoszą się na grunt osobisty. Dodatkowo przy zwiększonej mobilności geograficznej i rozluźnieniu więzi rodzinnych znajomi z pracy stają się ważną grupą odniesienia. I tak, jak zabiegały o to działy personalne, poczucie przynależności do grupy, w szczególności dla młodych ludzi, stało się silnym czynnikiem retencyjnym.

Ma to swoje poważne konsekwencje dla procesu akceptacji zwolnień przez osoby, które zdecydowaliśmy się utrzymać w organizacji. Trudno bowiem pogodzić się pracownikom ze zwolnieniami, które „rozbijają” ich zawodową, i nie tylko, rodzinę. Młodzi ludzie często akceptowali zatrudnienie tylko ze względu na możliwość pracy z kolegami. W sytuacji rozerwania tych więzi przejdą gdzie indziej razem ze zwalnianymi członkami zespołu.

W tym przypadku warto przyznać, iż nie wszystkimi emocjami będziemy mogli zarządzić. Pracownicy potrzebują wsparcia od doświadczonych, niekiedy nieformalnych liderów w organizacji. Emocjami możemy bowiem zarządzać, gdy zostaną one ujawnione i przedyskutowane. Szczere rozmowy o uczuciach, żalu, rozczarowaniu pomogą pracownikom najpierw się oswoić, a wreszcie poradzić sobie z negatywną energią obniżającą ich motywację.

reklama

Autor:

specjalista w obszarze zarządzania kadrami

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

r.pr. Bartosz Drozdowicz

Specjalista prawa pracy i ekspert ds. negocjacji, autor bloga www.oprawiepracy.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »