| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zastosowanie badań HR due diligence w procesach fuzji i przejęć

Zastosowanie badań HR due diligence w procesach fuzji i przejęć

Firmy, by być konkurencyjne na rynku, muszą jak najlepiej wykorzystywać swoje aktywa materialne, własność intelektualną, dostępność do rynków zbytu, redukować ryzyko, koszty prac rozwojowych itp. Dlatego skazane są na różnego rodzaju fuzje, przejęcia i alianse strategiczne. W czasach, gdy kapitał ludzki staje się głównym źródłem przewagi konkurencyjnej dla nowoczesnych przedsiębiorstw, nie sposób pominąć w procesie decyzyjnym, związanym z łączeniem podmiotów gospodarczych, badania typu due diligence zasobów, mimo że ich pełna wartość nie pojawia się w bilansie spółki.

Organizacja i finanse

Kompleksowe badanie typu HR due diligence obejmuje dwa obszary: organizacyjny oraz finansowy. Głównym celem badania obszarów składników niepoddających się jednolitej wycenie finansowej jest identyfikacja tkwiących w nich ryzyk, istotnych rozbieżności, potencjalnych problemów i barier. Analizie należy zatem poddać strukturę organizacji i zarządzania, kulturę organizacyjną, możliwości integracji kluczowych zespołów, systemy motywacyjne, regulacje wewnętrzne, kwestie związane z kadrą zarządzającą i talentami, funkcję personalną w organizacji oraz wymogi prawne. Ten drugi obszar, tradycyjnie kojarzony z bieżącymi i przyszłymi zobowiązaniami pieniężnymi, to przede wszystkim mierzalne koszty pracownicze. Znajdują się tutaj zatem koszty szeroko rozumianych wynagrodzeń (w tym świadczeń dodatkowych, odpraw i odszkodowań), zobowiązań podatkowych oraz z tytułu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, długoterminowych planów motywacyjnych (np. programy opcji na akcje, prywatne programy emerytalne), koszt retencji i rotacji pracowników oraz usług zewnętrznych związanych z benefisami pracowniczymi (np. abonamentów telefonicznych, kart wstępu do placówek sportowo-rekreacyjnych).

Jednakże zbytnie skupienie się na danych finansowych doprowadzić może do pominięcia problemów kluczowych dla powodzenia całego przedsięwzięcia. Kluczem do sukcesu jest zatem wykorzystanie multi- dyscyplinarnych zespołów, które będą miały kompetencje ze sfery organizacji i zarządzania, finansów, opodatkowania, regulacji prawnych i przede wszystkim zarządzania zasobami ludzkimi.

Aspekty organizacyjne

W zakresie organizacji i zarządzania badaniu podlegają m.in. struktura organizacyjna, sieci komunikacyjne, funkcje kluczowe dla budowania wartości przedsiębiorstwa. Najistotniejsze jednak wydaje się badanie kultur obu organizacji.

Kultura organizacjna

W praktyce badanie takie sprowadza się do zarysowania profilu kulturowego organizacji w postaci jej wizji, misji, wartości i postaw etycznych wyznawanych w jej ramach, określenia stylu zarządzania, jaki odzwierciedlony jest w procesach decyzyjnych czy identyfikacji formalnych i nieformalnych kanałów komunikacji oraz postaw wobec zmian. Dokonuje się tego poprzez analizę raportów rocznych, biznesplanu, strategii organizacji, dokumentacji wewnętrznej (np. kodeksów etycznych i kodeksów postępowań), wywiadów z pracownikami i członkami zarządu, badanie reputacji organizacji wśród pracowników i klientów. Kolejnym elementem badania jest zdolność organizacji do łączenia poszczególnych zespołów ze względu na ich potencjał rynkowy, dynamikę i skład. Chodzi tu przede wszystkim o identyfikację liderów (formalnych i nieformalnych), kluczowych pracowników, analizę danych demograficznych tych zespołów, nakładanie się zakresu obowiązków, stopień wykorzystania outsourcingu, a nawet rozwiązania z zakresu employee relations (np. rozwiązywanie sporów pracowniczych).

Analizie należy również poddać szeroko pojęte systemy motywacyjne, obejmujące strukturę wynagradzania, systemy premiowania, dostęp do świadczeń dodatkowych, ścieżki awansu pionowego i poziomego. Badanie ukazać ma istotne rozbieżności pomiędzy dwoma organizacjami, w szczególności w powiązaniu z ich celami strategicznymi i operacyjnymi. Nie bez znaczenia są tutaj oczekiwania pracowników oraz skuteczność funkcjonujących systemów motywacyjnych, tj. przełożenia bodźców na rezultaty biznesowe.

Jeśli chodzi o regulacje wewnętrzne, to badaniu poddawane są wszelkiego rodzaju regulaminy i procedury, nie tylko z perspektywy ich dopasowania, lecz także z punktu widzenia zasadności ich utrzymywania. Połączenie przedsiębiorstw jest bowiem idealną okazją do uproszczenia wielu regulacji.

reklama

Autorzy:

menedżer w zespole Human Capital w Ernst & Young i doktorantem w Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie SGH starszy konsultant w zespole Human Capital w Ernst & Young, doktorantem w Kolegium Zarządzania i Finansów SGH

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dom Maklerski Banku Ochrony Środowiska SA

Dom Maklerski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »