| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zarządzanie talentami w warunkach kryzysu

Zarządzanie talentami w warunkach kryzysu

Co zrobić, aby nie stracić utalentowanych i zaangażowanych ludzi, którzy pomogą przeprowadzić firmę przez okres zmian, spowolnienia i kryzysu? Jakie wyzwania stoją dzisiaj przed szefami HR w tym zakresie? W jaki sposób zarządzać talentami i budować kulturę wysokiej wydajności, kiedy wydatki na pracowników są coraz mniejsze? To tylko kilka pytań, które szczególnie często zadają sobie specjaliści HR w wielu firmach.

Wskazówki pomocne w tworzeniu i realizacji programu zarządzania talentami

1. Przedstawić efektywność biznesową programu - powiązać program ze strategią firmy, pokazać, które procesy HR mają kluczowe znaczenie dla jej realizacji. Warto przygotować w rozmowie z zarządem argumenty dowodzące, że program zarządzania talentami jest integralnym elementem strategii biznesowej firmy.

2. Jasno określić grupę odbiorców programu - zdefiniować, kogo w firmie zalicza się do grupy HiPo.

3. Sformułować przejrzyste i zrozumiałe dla każdego pracownika kryteria wyboru talentów.

4. Prowadzić jasną i przejrzystą komunikację - informować pracowników na każdym szczeblu zarządzania o prowadzonym programie zarządzania talentami.

5. Promować nieustannie ideę, że każdy pracownik może być zaliczony do grupy talentów.

6. Zadbać o motywację osób, które nie znalazły się w programie zarządzania HiPo - przypominając regularnie kryteria udziału w programie, realizując transparentne zasady zarządzania talentami, pobudzać motywację pracowników i ich aspirację do rozwoju.

7. Przeanalizować poziom zaufania pracowników do inicjatyw zarządu firmy - warto przyjrzeć się, co działo się z poprzednimi przedsięwzięciami inicjowanymi przez najwyższą kadrę menedżerską: czy pracownicy biorący udział np. w badaniu opinii zostali powiadomieni o ich rezultatach, czy wdrożono w związku z tym odpowiednie działania, czy wprowadzone zostały konkretne zmiany (jeżeli pracownicy nie mają zaufania do inicjatyw zarządu, to w zasadzie każdy komunikat będzie przyjmowany jako nic niewarta, pusta informacja).

8. W sytuacji kiedy zaufanie do inicjowanych przez zarząd projektów jest niewielkie (bądź nie ma go wcale) w wyniku braku informacji o rezultatach, to trzeba wrócić do tego tematu, przyznać się do błędu, poinformować pracowników o wynikach wcześniejszego projektu i planowanych w związku z tym działaniach. Dopiero po tej fazie można rozpocząć następny program, budując stopniowo zaufanie pracowników.

9. Budować otwartą kulturę organizacyjną w firmie sprzyjającą uczeniu się i rozwojowi pracowników na każdym szczeblu oraz wprowadzaniu zmian i innowacji.

10. Prowadzić stałą komunikację ze średnią kadrą kierowniczą - jest to kluczowa dla powodzenia programu zarządzania HiPo grupa w firmie. Warto wcześniej informować menedżerów średniego szczebla o planowanych działaniach w zakresie zarządzania talentami, aby uzyskać ich poparcie i wewnętrzne przekonanie do celowości oraz korzyści z programu. Dzięki temu idea rozwoju HiPo będzie faktycznie przekazywana „z góry na dół” do pracowników na najniższym szczeblu.

11. Traktować program jako metodę przygotowania sukcesorów w konkretnym obszarze funkcjonowania firmy, ale nie na konkretne stanowiska. Uniknie się w ten sposób ryzyka „czyhania” pracownika na stanowisko.

12. Przekazywać pracownikom informację, kto jest objęty programem HiPo.

reklama

Autor:

Źródło:

INFOR

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Nazim

Interim manager, ekonomista, bankowiec, finansista, księgowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »