| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zarządzanie talentami w warunkach kryzysu

Zarządzanie talentami w warunkach kryzysu

Co zrobić, aby nie stracić utalentowanych i zaangażowanych ludzi, którzy pomogą przeprowadzić firmę przez okres zmian, spowolnienia i kryzysu? Jakie wyzwania stoją dzisiaj przed szefami HR w tym zakresie? W jaki sposób zarządzać talentami i budować kulturę wysokiej wydajności, kiedy wydatki na pracowników są coraz mniejsze? To tylko kilka pytań, które szczególnie często zadają sobie specjaliści HR w wielu firmach.

Wskazówki pomocne w tworzeniu i realizacji programu zarządzania talentami

1. Przedstawić efektywność biznesową programu - powiązać program ze strategią firmy, pokazać, które procesy HR mają kluczowe znaczenie dla jej realizacji. Warto przygotować w rozmowie z zarządem argumenty dowodzące, że program zarządzania talentami jest integralnym elementem strategii biznesowej firmy.

2. Jasno określić grupę odbiorców programu - zdefiniować, kogo w firmie zalicza się do grupy HiPo.

3. Sformułować przejrzyste i zrozumiałe dla każdego pracownika kryteria wyboru talentów.

4. Prowadzić jasną i przejrzystą komunikację - informować pracowników na każdym szczeblu zarządzania o prowadzonym programie zarządzania talentami.

5. Promować nieustannie ideę, że każdy pracownik może być zaliczony do grupy talentów.

6. Zadbać o motywację osób, które nie znalazły się w programie zarządzania HiPo - przypominając regularnie kryteria udziału w programie, realizując transparentne zasady zarządzania talentami, pobudzać motywację pracowników i ich aspirację do rozwoju.

7. Przeanalizować poziom zaufania pracowników do inicjatyw zarządu firmy - warto przyjrzeć się, co działo się z poprzednimi przedsięwzięciami inicjowanymi przez najwyższą kadrę menedżerską: czy pracownicy biorący udział np. w badaniu opinii zostali powiadomieni o ich rezultatach, czy wdrożono w związku z tym odpowiednie działania, czy wprowadzone zostały konkretne zmiany (jeżeli pracownicy nie mają zaufania do inicjatyw zarządu, to w zasadzie każdy komunikat będzie przyjmowany jako nic niewarta, pusta informacja).

8. W sytuacji kiedy zaufanie do inicjowanych przez zarząd projektów jest niewielkie (bądź nie ma go wcale) w wyniku braku informacji o rezultatach, to trzeba wrócić do tego tematu, przyznać się do błędu, poinformować pracowników o wynikach wcześniejszego projektu i planowanych w związku z tym działaniach. Dopiero po tej fazie można rozpocząć następny program, budując stopniowo zaufanie pracowników.

9. Budować otwartą kulturę organizacyjną w firmie sprzyjającą uczeniu się i rozwojowi pracowników na każdym szczeblu oraz wprowadzaniu zmian i innowacji.

10. Prowadzić stałą komunikację ze średnią kadrą kierowniczą - jest to kluczowa dla powodzenia programu zarządzania HiPo grupa w firmie. Warto wcześniej informować menedżerów średniego szczebla o planowanych działaniach w zakresie zarządzania talentami, aby uzyskać ich poparcie i wewnętrzne przekonanie do celowości oraz korzyści z programu. Dzięki temu idea rozwoju HiPo będzie faktycznie przekazywana „z góry na dół” do pracowników na najniższym szczeblu.

11. Traktować program jako metodę przygotowania sukcesorów w konkretnym obszarze funkcjonowania firmy, ale nie na konkretne stanowiska. Uniknie się w ten sposób ryzyka „czyhania” pracownika na stanowisko.

12. Przekazywać pracownikom informację, kto jest objęty programem HiPo.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Konrad Kaszubiak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »