| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zarządzanie talentami w warunkach kryzysu

Zarządzanie talentami w warunkach kryzysu

Co zrobić, aby nie stracić utalentowanych i zaangażowanych ludzi, którzy pomogą przeprowadzić firmę przez okres zmian, spowolnienia i kryzysu? Jakie wyzwania stoją dzisiaj przed szefami HR w tym zakresie? W jaki sposób zarządzać talentami i budować kulturę wysokiej wydajności, kiedy wydatki na pracowników są coraz mniejsze? To tylko kilka pytań, które szczególnie często zadają sobie specjaliści HR w wielu firmach.

Talent, potencjał, wyniki

Zanim w firmie zostanie podjęta decyzja o zarządzaniu talentami, trzeba zidentyfikować osoby biorące potem udział w programie. Natalia Gadacz, doradca w zakresie rozwoju i motywacji pracowników w Hewitt Associates, proponuje przyjąć następującą definicję pracownika wykazującego wysoki potencjał: „HiPo to osoba osiągająca nawet dwukrotnie wyższe od innych wyniki, podejmująca wyzwania i decyzje oraz odpowiednie do tego działania, mająca wysoką wewnętrzną motywację do rozwoju, szybko ucząca się, zaangażowana i z aspiracjami do doskonalenia swoich kompetencji i - co więcej - mająca zdolności przywódcze i skłonna do zajęcia pozycji o jeden, dwa szczeble wyżej w hierarchii”. Jednym słowem, pracownik z wysokim potencjałem to ktoś, kogo potrzebujemy w firmie jako przyszłego lidera i kto zapewni firmie dalszy rozwój oraz rynkowy sukces.

Często jednak zdarza się, że określenie high potentials utożsamia się z High Performance. Ale, jak zwraca uwagę Edward Stanoch, dyrektor zarządzający Hewitt Associates, tak naprawdę około 30 proc. pracowników uzyskujących bardzo dobre wyniki ma jednocześnie wysoki potencjał, czyli dysponuje cechami, które zostały wyżej wyszczególnione. Bywa przecież tak, że osoba zatrudniona w danym obszarze firmy, znająca dobrze swoje miejsce pracy i uzyskująca znakomite wyniki, awansowana i przeniesiona w inny obszar, nie sprawdzi się. Wymierne wyniki nie powinny być zatem decydującym kryterium, kiedy mówimy o HiPo. Warto więc, zdaniem Edwarda Stanocha, przeanalizować i policzyć, ile osób osiągających w firmie bardzo dobre wyniki możemy jednocześnie zaliczyć do grupy HiPo.

Właściwe komunikowanie

Przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej ma niebagatelne znaczenie dla sukcesu całego programu. Według Magdy Warzybok, eksperta z firmy Hewitt Associates i autorki badania najlepszych pracodawców w Polsce, najgorsze, co można zrobić, to przekazać pracownikowi wiadomość, że jest w grupie HiPo, ale z zastrzeżeniem, iż nie ma on prawa nikomu o tym powiedzieć. Wtedy nagroda, jaką jest obecność w grupie talentów, staje się prawdziwym obciążeniem.

Kluczowe jest zatem opracowanie jasnych zasad dotyczących programu zarządzania talentami, a potem otwarta i przejrzysta komunikacja prowadzona na wszystkich poziomach firmy. Eksperci podkreślają jednak, że wymaga to edukacji menedżerów średniego szczebla. To oni na co dzień współpracują z ludźmi i oni tak naprawdę zarządzają nimi. Natomiast dział HR ma za zadanie wspierać menedżerów oraz przekazywać wiedzę i narzędzia, jak przekonywać ludzi do tego, że przywództwa można się nauczyć, a liderem może zostać każdy, bez względu na recesję w gospodarce.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Ignaczak

Psycholog i mediator

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »