| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zagraniczne transfery pracowników

Zagraniczne transfery pracowników

Decyzja firmy o oddelegowaniu pracownika do pracy w innym kraju może być podyktowana potrzebą biznesową, wymogami korporacyjnymi, czy też chęcią wysłania zatrudnionego, by zdobył niezbędną wiedzę i doświadczenie na gruncie międzynarodowym. W jaki sposób efektywnie zarządzać takimi pracownikami? Jaką formę prawną może mieć wykonywanie pracy za granicą? Jakie świadczenia można zaproponować pracownikom na czas oddelegowania?

Polityka wyrównania podatkowego

Może się okazać, iż całkowite obciążenia podatkowe wynikające z oddelegowania pracownika za granicę są wyższe od tych, które dana osoba do tej pory zwykła płacić w Polsce. W takiej sytuacji pracownik może uznać, że zaproponowany wyjazd jest dla niego niekorzystny. Rozwiązaniem może okazać się implementacja polityki wyrównania podatkowego (tax equalization policy), zgodnie z którą pracodawca gwarantuje, iż w czasie wykonywania obowiązków za granicą pracownik nie będzie ani w gorszej, ani w lepszej sytuacji podatkowej, niż gdyby pozostał w Polsce. Jeśli zatem podatek dochodowy pracownika w Polsce i w kraju oddelegowania różni się od podatku, który by zapłacił, gdyby nie został oddelegowany do pracy za granicą (tzw. podatek hipotetyczny, hypothetical tax), pracodawca może dokonać wyrównania wszelkich różnic w podatku dotyczących wynagrodzenia oraz świadczeń dodatkowych.

W praktyce międzynarodowej, którą można byłoby zastosować w przedsiębiorstwach polskich, implementacja polityki wyrównania podatkowego wiąże się z obliczaniem oraz pobieraniem podatku hipotetycznego. Jego obliczanie odbywa się generalnie w cyklach rocznych, gdzie pierwsza kalkulacja dokonywana jest najczęściej przed wyjazdem pracownika już po uzgodnieniu warunków oddelegowania. Następnie pracodawca pomniejsza odpowiednio miesięczne wynagrodzenie wypłacane pracownikowi o kwotę tak obliczonego podatku hipotetycznego. Jeśli miesięczna kwota hipotecznego podatku jest mniejsza aniżeli wysokość rzeczywistych zaliczek na podatek oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (które mogą być należne zarówno w kraju oddelegowania, jak i w kraju macierzystym, o ile wynika to z przepisów), różnicę pokrywa pracodawca. W przeciwnym razie, tj. gdy kwota podatku hipotetycznego jest wyższa aniżeli rzeczywiste zobowiązania podatkowo-ubezpieczeniowe, nadwyżka odkładana jest przez firmę na poczet przyszłych zobowiązań, jeśli takie wystąpią, a jeśli nie, wówczas jest zatrzymywana przez firmę.

Należy podkreślić, iż powyżej przedstawione rozliczenia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie wynikają bezpośrednio z przepisów prawa polskiego lub międzynarodowego. Natomiast większość światowych koncernów stosuje politykę wyrównania podatkowego wobec pracowników oddelegowanych do pracy za granicą. Jest to bowiem poważny argument mogący przekonać pracownika do wyjazdu za granicę i powrotu do pracy w Polsce po zakończeniu oddelegowania.

Najczęściej przyznawane świadczenia oddelegowanym pracownikom

  • dodatek za przeniesienie, który służy pokryciu kosztów, jakie pracownik poniósł w związku z oddelegowaniem za granicę, do których należą w szczególności: opłaty za bilety lotnicze dla pracownika i członków jego najbliższej rodziny czy też koszty transportu jego rzeczy osobistych (relocation allowance),
  • świadczenie, którego zasadniczym celem jest nagrodzenie pracownika za jego gotowość do opuszczenia Polski i wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy. Wartość niniejszego świadczenia jest zwykle określana jako procent wynagrodzenia pracownika (mobility premium),
  • świadczenie służące wyrównaniu różnic w zakresie kosztów „codziennego życia”, jakie istnieją w Polsce i w państwie oddelegowania. Zazwyczaj jego wysokość jest obliczana z uwzględnieniem indeksów siły nabywczej (cost of living allowance),
  • świadczenie przyznawane pracownikom w związku z utrudnieniami panującymi w kraju oddelegowania, na które mogą się między innymi składać warunki klimatyczne, zagrożenie dla zdrowia (np. występowanie chorób tropikalnych), brak stabilności politycznej itp. Jego wysokość jest, co do zasady, określana jako ustalony procent wynagrodzenia (hardship allowance),
  • kwota służąca zaspokojeniu potrzeb mieszkaniowych pracownika w państwie goszczącym wypłacana pracownikowi (housing allowance) lub wypłacana bezpośrednio osobie, która wynajmuje pracownikowi dom lub mieszkanie w kraju oddelegowania,
  • dodatek na podróże do domu i z powrotem dla pracownika oraz członków jego najbliższej rodziny,
  • dodatek związany z pozytywnym zakończeniem okresu oddelegowania, wypłacany po jego zakończeniu (completion bonus),
  • zwrot kosztów: uczestnictwa w kursach językowych; ponoszonych przez pracownika z tytułu uczęszczania jego dzieci do szkół czy przedszkoli w kraju oddelegowania; czasowego przechowywania majątku pozostawionego w Polsce przez pracowników w związku z ich oddelegowaniem.
reklama

Autor:

Autorka jest konsultantem w zespole podatku dochodowego od osób fizycznych działu doradztwa podatkowego PricewaterhouseCoopers.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Piotrowski

Prawnik, aplikant radcowski.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »