| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy warto stosować testy psychometryczne w coachingu?

Czy warto stosować testy psychometryczne w coachingu?

Spotkałem się z twierdzeniem, że w coachingu nie ma miejsca na diagnozę predyspozycji lub kompetencji. Z tej perspektywy wykorzystanie jakichkolwiek narzędzi do oceny potencjału jednostki, w tym testów psychometrycznych, wydaje się zbędne i nieuzasadnione. Z drugiej jednak strony istotą sesji coachingowych jest m.in. dostęp do informacji zwrotnych, których analiza może przyczynić się do usprawnienia działania i rozwoju osobistego menedżera. W tym kontekście testy psychometryczne można uznać za narzędzie pomocne w pozyskaniu wartościowych informacji zwrotnych. Czy w ogóle, a jeśli tak, to kiedy, warto stosować testy psychometryczne w trakcie sesji coachingu?

Kontrowersje i zalety

W przypadku coachingu rozwoju osobistego wykorzystanie testów psychometrycznych jest z jednej strony kontrowersyjne, zaś z drugiej - cenne i wskazane. Kontrowersyjne, gdyż tego typu coaching częstokroć utożsamiany jest raczej z kreowaniem siebie, czyli tworzeniem i realizowaniem wizji samego siebie i własnego życia, niż analizowaniem i eliminowaniem wykrytych deficytów w zakresie kompetencji. W tym przypadku ważniejsze niż diagnoza aktualnych możliwości wydaje się precyzowanie wizji samego siebie i własnej aktywności w przyszłości. Punktem ciężkości jest więc nie tyle ocena potencjału, ile śmiałe, precyzyjne i ambitne planowanie oraz rozważanie wielu możliwości autokreacji i samorealizacji. Prawdą jest, że coaching rozwoju osobistego może obyć się w zupełności bez korzystania z narzędzi do oceny predyspozycji i kompetencji, w tym testów psychometrycznych. Jednak warto mieć świadomość, że tworzone są narzędzia psychometryczne, które mogą być wartościowym dopełnieniem sesji coachingu rozwoju osobistego. Tego typu testy pomagają oszacować mocne strony charakteru jednostki. Dzięki ich zastosowaniu można rzetelnie zidentyfikować cechy, które mogą jej pomóc urzeczywistnić tworzoną przez siebie wizję własnego rozwoju. Dzięki nim można także ukierunkować sesję coachingu rozwoju osobistego. Jednym z celów takiego coachingu może bowiem być rozpoznanie własnych atutów i zastanowienie się, w jaki sposób je spożytkować, by lepiej odgrywać aktualną rolę zawodową lub przygotować się do odpowiedniego pełnienia nowej funkcji, związanej na przykład z oczekiwanym awansem. Nie bez znaczenia jest także fakt, że analiza profilu własnych mocnych stron należy do bardzo przyjemnych doświadczeń. Podczas sesji informacji zwrotnych mowa jest bowiem tylko o posiadanych zaletach, zdolnościach i kompetencjach. Dla wielu osób może to być odświeżające doświadczenie, które dodaje pewności siebie i motywuje do dalszej efektywnej pracy.

Dobre praktyki

W coachingu jest miejsce na analizę predyspozycji, kompetencji i mocnych stron klienta. Jednym z narzędzi pomocnych w tego typu analizie są testy psychometryczne. Odpowiedni czas na ich zastosowanie to początek relacji coachingowej. Pomagają wtedy dokonać analizy potrzeb rozwojowych klienta, a także zdobyć informacje pomocne w optymalnym kształtowaniu nowych kompetencji lub tworzeniu i precyzowaniu wizji dalszego rozwoju. Stosując testy psychometryczne, warto jednak pamiętać o kilku ważnych kwestiach. Przede wszystkim należy stosować testy o zweryfikowanych wskaźnikach dobroci pomiaru, a więc testy rzetelne i trafne. Tylko takie testy są w stanie dostarczyć wartościowych informacji o potencjale klienta. Należy unikać „wyrobów testopodobnych”, których właściwości psychometryczne nie zostały zweryfikowane w toku tzw. badań walidacyjnych. Ponadto należy pamiętać o tym, aby badanie testowe przeprowadzać zgodnie ze standardową instrukcją. Bowiem tylko wtedy mamy pewność, że mierzymy to, do czego dany test został skonstruowany. Inną ważną kwestią w badaniu testowym jest sesja informacji zwrotnych. Powinna ona być dyskusją między coachem-diagnostą i klientem. Informacje zwrotne powinny być nie tyle podawane do wiadomości klienta, ile dyskutowana razem z nim. Warto pamiętać, że wyniki testów nie są wyrocznią i że powinny być odnoszone do konkretnych przykładów zachowań klienta w pracy. Tym samym ostateczny głos w sesji informacji zwrotnych należy do klienta. On określa przydatność pozyskanych danych w odniesieniu do własnych doświadczeń i zamierzeń.


reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Cafe Finance

Ogólnopolskie biuro rachunkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »