| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Dział HR - administracja personalna czy zarządzanie personelem?

Dział HR - administracja personalna czy zarządzanie personelem?

W mojej firmie w wyniku ostatnio przeprowadzonej reorganizacji włączono zespół płac do działu HR. Zostałam menedżerem działu, do którego zadań należy także prowadzenie kompleksowej obsługi kadrowo-płacowej. Dotychczas moim głównym zadaniem było wspomaganie zarządu we wszystkich sprawach związanych z zarządzaniem personelem, jak rekrutacja, planowanie szkoleń, ścieżki kariery, oceny pracownicze, procedury w sprawach personalnych itp. Czy dział HR rzeczywiście jest zobowiązany do prowadzenia bardzo pracochłonnej, żmudnej i mało interesującej administracji kadrowo-płacowej?

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia administracji kadrowo-płacowej. Jednakże czy do zarządzania personelem, zgodnym ze strategią firmy, potrzebna jest w jakimkolwiek stopniu administracja personalna?

Działy HR są obciążane administracją personalną w pełnym zakresie dla zatrudnionych pracowników i przeznaczają na to zadanie niewspółmiernie dużo nakładów w stosunku do efektów. Prowadzenie spraw kadrowych w firmie nie jest zazwyczaj najbardziej ulubioną dziedziną aktywności zawodowej pracowników działów HR. Wymaga odpowiedniego przygotowania, zarówno pod względem narzędzi, np. dostosowanego i aktualizowanego oprogramowania informatycznego, jak i specjalistycznych kompetencji w tej dziedzinie, niezbędnych do prowadzenia w imieniu pracodawcy dokumentów i spraw pracowniczych. Dlatego czasami warto zastanowić się nad skorzystaniem z zasobów wyspecjalizowanych dostawców usług outsourcingu kadrowo-płacowego.

Odpowiedzialność pracodawcy

Zazwyczaj dziedzina ta nazywana jest twardym HR. Twarde są zasady, które rządzą sprawami administracji kadrowej i naliczania wynagrodzeń. Błędy i niedokładności mszczą się w przyszłości, są poza tym dokładnie ewidencjonowane. Pomyłka w aktach osobowych lub na liście płac zostaje uwieczniona, jest łatwa do uchwycenia w trakcie kontroli PIP lub podczas innych czynności audytorskich. Dodatkowym czynnikiem wpływającym na brak entuzjazmu do prowadzenia spraw administracji kadrowej jest związana z nią odpowiedzialność za zgodność spraw pracowniczych z wymaganiami ustawowymi. Odpowiedzialność osobistą za błędy w sprawach pracowniczych ponoszą osoby, którym powierzono funkcję pracodawcy, co oznacza, że błędy popełnione przez pracowników działu HR mogą obciążyć np. dyrektora HR lub prezesa firmy. Pracownik działu personalnego, któremu przydarzyło się popełnienie błędu, nie odpowiada przed PIP lub urzędem skarbowym, ale wobec niego pracodawca może wyegzekwować odpowiedzialność pracowniczą za pomyłki. Finalnie jednak to pracodawca odpowiada za wyniki prowadzenia spraw kadrowo-płacowych przed organami uprawnionymi do kontroli oraz pracownikami, dlatego też powinien powierzyć je z zachowaniem zasad odpowiedzialności osobom profesjonalnym w tej dziedzinie, które zapewnią mu bezpieczeństwo jako pracodawcy i płatnikowi.

Autor:

dyrektor działu usług outsourcingowych w PayrollCenter Sp. z o.o. w Warszawie, zajmuje się jakością usług kadrowo-płacowych oraz bezpieczeństwem klientów jako pracodawców i płatników

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Beata Mosór

Zastępca Dyrektora ds. Marketingu i PR w NetArt

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »