| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Praktyczne aspekty budowania lojalności pracowników

Praktyczne aspekty budowania lojalności pracowników

Beata Bukowska. Autorka jest partnerem w firmie Inwenta, certyfikowanym coachem ICC.Katarzyna Gajda. Autorka jest konsultantem ds. PR w firmie Inwenta.Każdy menedżer zarządzający zespołem przyzna, że o wartości firmy decydują pracujący w niej ludzie. Z tej perspektywy ważna wydaje się więc identyfikacja pracowników z firmą, poczucie bycia jej częścią. W końcu jeśli pracują dla nas lojalni pracownicy, nie musimy obawiać się zmian, jakie zachodzą na rynku pracy, który czasem staje się rynkiem pracodawcy, a czasem wręcz odwrotnie - pracownika.

Związanie pracownika z firmą odbywa się o wiele wcześniej niż w czasie procesu rekrutacji. Warto zdać sobie sprawę, że budowanie lojalności pracowników to proces, który ma swój początek, ważne, aby nie miał swojego końca, aby w jego efekcie pracownik odchodzący z firmy stawał się jej ambasadorem na rynku.

Proces budowania lojalności pracowników ma swoje miejsce zarówno na zewnątrz organizacji (komunikacja marketingowa, działania z zakresu PR - wypowiedzi w mediach, udział w targach i konferencjach; sponsoring, działania charytatywne), jak i wewnątrz organizacji (polityka personalna, akcje skierowane do pracowników firmy).

W procesie budowania lojalności pracowniczej można wskazać cztery kluczowe elementy:

• przyciągnięcie pracowników do firmy - wizerunek dobrego pracodawcy,

• rekrutacja - od wysłania CV do pierwszego dnia w firmie,

• utrzymanie/przywiązanie pracownika do firmy,

• eleganckie rozstanie.

Wizerunek pracodawcy

Pierwszym elementem budowy lojalności zarówno przyszłych, jak i obecnych pracowników jest wizerunek firmy, jaki posiada ona wśród pracowników, kontrahentów czy szeroko pojętej opinii publicznej. Zdarza się często, że to właśnie tzw. magia brandu, czyli dobra opinia, jaką cieszy się firma na rynku, oraz to, że jest postrzegana jako wartościowy pracodawca, sprawia, że liczba aplikacji napływających na dany wakat przekracza standardy. Doświadczenia headhunterskie pokazują także, że zdarzają się sytuacje, w których kandydaci mimo bardzo atrakcyjnych warunków zatrudnienia nie chcą pracować dla konkretnej firmy, właśnie z racji jej wątpliwej opinii na rynku pracy. Badania przeprowadzone na osobach, które myślą o zmianie pracy pokazują, że dla 35 proc. z nich opinia o firmie jako pracodawcy jest istotnym czynnikiem w ocenie przyszłego pracodawcy1. Korzystny wizerunek przekłada się na realne efekty. W procesie rekrutacji firma otrzymuje szybszy i łatwiejszy dostęp do kandydatów, zwiększa się także liczba napływających aplikacji, w efekcie zmniejszają się koszty i czas całego procesu związanego z pozyskaniem nowego pracownika. Z kolei pozytywny wizerunek firmy w stosunku do osób będących już pracownikami przekłada się na zmniejszenie fluktuacji personelu, większą identyfikację z firmą oraz wzrost zaangażowania w wykonywaną pracę.

Rekrutacja

Drugim istotnym elementem procesu budowania lojalności pracownika jest właściwy proces rekrutacji. Zarówno rekrutacja wewnętrzna, jak i zewnętrzna mają znaczenie z punktu widzenia lojalności pracowników. W przypadku pierwszej z nich firma jasno komunikuje, że stawia na rozwój swoich pracowników, że mogą oni wiązać z nią swoją przyszłość. Jak pokazują badania przeprowadzone przez Inwentę w 2008 r. 48 proc. firm planuje ścieżki kariery zatrudnionych w firmie pracowników, rozpoczynając proces rekrutacji od analizy wewnętrznych zasobów.

Bez względu jednak na to, który rodzaj rekrutacji firma wybiera, dobrze jest komunikować o tym pracowników. Jeśli zapada decyzja o zapełnieniu wakatu na podstawie zasobów zewnętrznych, warto jest poinformować załogę, jakie są powody takiej decyzji. Nie ma gorszej sytuacji, jeśli pracownik z aspiracjami na stanowisko menedżerskie dowiaduje się o prowadzonej rekrutacji z ogłoszenia. Nie znając powodów takiej decyzji, może poczuć się pominięty, zdemotywowany, a tym samym stać się łatwiejszym celem rekrutacyjnym dla konkurencji.

Rekrutacja zewnętrzna to najczęściej pierwszy bezpośredni kontakt firmy z kandydatem. Warto zadbać, aby był on jak najbardziej profesjonalny. Na etapie zbierania aplikacji dobrym pomysłem jest np. zainstalowanie autorespondera na skrzynkę zbierającą zgłoszenia aplikacyjne. Warto pamiętać także, że rekruter (bez względu na to, czy rekrutacja jest prowadzona we współpracy z firmą doradztwa personalnego czy na podstawie własnych zasobów) jest wizytówką organizacji. Jest on pierwszym reprezentantem firmy, z którym kandydat ma do czynienia. Zdarzają się sytuacje, że osoby nieumiejętnie prowadzące interview mogą zniechęcić najbardziej zaangażowanego kandydata do podjęcia zatrudnienia. Zawsze bez względu na wynik rozmowy rekrutacyjnej kandydat powinien otrzymać od rekrutera informację zwrotną (feedback).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mateusz Baszczyński

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »