| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Co zrobić, by szkolenie było efektywne?

Co zrobić, by szkolenie było efektywne?

Organizujemy coraz więcej szkoleń. Pracownicy traktują je jako rzecz oczywistą i ze znudzeniem przyjmują kolejną propozycję działu personalnego. Z drugiej zaś strony przełożeni nie widzą korzyści ze szkoleń i z trudem zgadzają się na kilkudniową nieobecność w pracy podwładnych. Jak można zmienić taką sytuację?

Ustal cele rozwojowe

Znając lukę kompetencyjną, można przystąpić do zdefiniowania celów rozwojowych danego pracownika lub pracowników pracujących na tym samym stanowisku. Warto stosować tu ogólną zasadę ustalania celów - SMART. Mówi ona, że dobrze zdefiniowany cel, też i rozwojowy, jest: konkretny (specific), mierzalny (measureable), akceptowalny (agreed), realny (rationable) i określony w czasie (timebound). Dodatkowo cel rozwojowy powinien opisywać zachowanie pracownika, jakie będzie można zaobserwować po szkoleniu. Czyli zamiast: „Pracownik podniesie swoje kwalifikacje w zakresie technik prezentacji” (niekonkretne i nie opisuje zachowania), dobry cel brzmi: „Po szkoleniu uczestnik będzie w stanie przygotować i przeprowadzić prezentację na temat leżący w zakresie jego kompetencji, realizującą postawione prezentacji cele, w czasie nie dłuższym niż dwa dni”. Drugą ważną kwestią, o jakiej należy pamiętać, planując rozwój pracowników, jest to, że musi on zawsze wynikać z celów biznesowych firmy i je wspierać. Nie ma sensu na przykład szkolić regionalnych pracowników w kreatywności, jeśli wszelkie decyzje podejmowane są w centrali firmy. Na koniec warto przypomnieć, że definiowanie celów rozwojowych pracowników należy do zadań ich przełożonych. Rolą działu HR jest natomiast edukowanie kierowników w dobrym określaniu celów rozwojowych, po pierwsze, a po drugie, dbanie, aby organizowane szkolenia realizowały cele rozwojowe postawione przed uczestnikami.

Wybierz metodę

Dopiero po ustaleniu luki kompetencyjnej oraz po zdefiniowaniu celów następuje wybór metody rozwoju pracownika. Może się okazać, że - najczęściej stosowana forma - szkolenie, nie jest wcale najbardziej efektywną w danych okolicznościach. Warto pamiętać o innych, czasami dużo bardziej adekwatnych do postawionych celów, sposobach podnoszenia kompetencji. Są to między innymi: praca indywidualna (e-learning, czytanie literatury fachowej, portale specjalistyczne itp.), powierzanie pracownikowi zadań specjalnych, poszerzenie jego zadań lub odpowiedzialności w ramach tego samego zakresu obowiązków (job enrichment) albo zwiększenie zakresu obowiązków (job enlargement), realizacja nowych projektów, udział w zespołach projektowych, czasowa zmiana stanowiska lub miejsca pracy, awans pionowy lub poziomy, coaching lub odgrywanie roli coacha, współpraca lub rozmowa z bardziej doświadczonym pracownikiem, studia, udział w konferencjach, wizyty w innych oddziałach itp.

Badanie potrzeb, ustalanie celów rozwojowych i dobór metody są niezbędne dla efektywności rozwoju pracowników. Jedną z ważniejszych funkcji pracowników personalnych zajmujących się organizacją szkoleń jest dbanie, aby pieniądze na rozwój były dobrze skonsumowaną inwestycją. Zarządzanie procesem rozwoju pracowników firmy wymaga jednak ścisłej współpracy kierownictwa i działów personalnych.

Kinga Markert

Autorka jest mediatorem, moderatorem i trenerem. Prowadzi firmę Markert Mediacje specjalizującą się w zarządzaniu konfliktami i rozwoju pracowników. Wiele lat pracowała w wewnętrznym dziale HR.

Kontakt: kinga.markert@mediacje.biz

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Euro-Tax.pl Zwrot Podatku S.A.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »