| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak zaplanować szkolenie, aby było skuteczne

Jak zaplanować szkolenie, aby było skuteczne

Niezależnie od branży firmy co roku przeznaczają wysokie budżety na szkolenia. W końcu to najprostszy sposób na zmotywowanie pracowników, poszerzenie ich wiedzy i podniesienie wydajności. To także nieodzowny element popularnego ostatnio employer brandingu, czyli budowania marki pracodawcy.

Warto już na początku zastanowić się, jakie elementy powinny być spełnione, aby szkolenie odniosło zamierzony skutek.

Kadra zarządzająca ma znacznie większe wymagania, zarówno po względem merytorycznym, jak i organizacyjnym, niż pozostali pracownicy. Dlatego należy z dużym wyprzedzeniem określić termin szkolenia i potwierdzić, czy dla wszystkich jest on dogodny, tak by uniknąć niskiej frekwencji, spowodowanej uczestnictwem w ważnych spotkaniach firmowych.

Szkolenie powinno mieć formę wykładu interaktywnego, z dużą liczbą ćwiczeń, w których uczestnicy będą mogli dzielić się wiedzą ze swymi współpracownikami. Menedżerowie nie lubią trenerów-teoretyków, którzy nie mieli okazji sami doświadczyć bycia szefem, a tematykę zarządzania znają jedynie z książek. W trenerze chcą postrzegać partnera i doradcę. Sama wiedza psychologiczna, bez praktyki w biznesie i pojęcia, jak wygląda w praktyce kultura korporacyjna i jakie są realia funkcjonowania organizacji od tzw. zaplecza, absolutnie nie wystarczą. Zatem idealny dla kadry menedżerskiej jest trener-praktyk, który sam zarządzał pracownikami i może podać liczne przykłady ze swojego życia zawodowego.

Jeśli już została podjęta decyzja o organizacji szkolenia, warto poznać oczekiwania i potrzeby przyszłych uczestników. Z pewnością informacje o faktycznych potrzebach szkoleniowych są cenną wskazówką dla osoby, która będzie szkolenie prowadzić. Pozwolą także na przygotowanie takiego programu, który będzie najbardziej optymalny dla uczestników. Na początku precyzujemy cel szkolenia oraz określamy jego rezultaty.

Tradycyjną, mocno sformalizowaną, metodą określania potrzeb szkoleniowych jest ich powiązanie z procesem rocznych ocen pracowniczych oraz z planowaniem ścieżek rozwoju zawodowego. Najczęściej to właśnie wtedy zaczynamy pracować nad rocznym planem szkoleń. Jednak takie podejście nie jest wystarczające. Potrzeby szkoleniowe trzeba na bieżąco weryfikować. Często zdarza się, że sytuacja w wielu organizacjach gwałtownie się zmienia. Po upływie kwartału czy półrocza mogą zaistnieć nowe czynniki wymagające zmiany polityki szkoleniowej. Ze względu na dobro organizacji często nie można z tym poczekać do czasu przeprowadzenia kolejnej oceny, czyli kolejnych 12 miesięcy (zobacz przykład).

Gdy w organizacjach zachodzą zmiany, konieczne jest zweryfikowanie planu szkoleniowego oraz podporządkowanie go celom strategicznym organizacji. Strategia szkoleń powinna być zharmonizowana ze strategią organizacji, tak więc warto pamiętać, że dział personalny musi na bieżąco współpracować z zarządem, aby wszelkie działania podejmowane w organizacji były spójne.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

TECE Sp. z o.o.

Producent i dystrybutor produktów w zakresie techniki sanitarnej i grzewczej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »