| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak zaplanować szkolenie, aby było skuteczne

Jak zaplanować szkolenie, aby było skuteczne

Niezależnie od branży firmy co roku przeznaczają wysokie budżety na szkolenia. W końcu to najprostszy sposób na zmotywowanie pracowników, poszerzenie ich wiedzy i podniesienie wydajności. To także nieodzowny element popularnego ostatnio employer brandingu, czyli budowania marki pracodawcy.

Warto również zadbać o to, aby w procesie działań szkoleniowych uwzględniony został element związany z dzieleniem się wiedzą w organizacji. W formularzu oceny szkolenia warto uczestnikom zadać pytania, w jaki sposób po szkoleniu będą dzielili się wiedzą ze swoimi współpracownikami oraz dla kogo w organizacji wiedza, którą zdobyli, byłaby równie pożyteczna.

Aby szkolenie spełniło swój cel, musi być odpowiednio przygotowane, zarówno pod względem organizacyjnym i merytorycznym. Trzeba mieć na uwadze, iż koszt dla organizacji stanowi nie tylko wartość faktury firmy zewnętrznej czy freelancera, ale też tzw. utracone korzyści, wynikające z cennego czasu uczestników szkolenia, którzy mają do realizacji swoje zadania firmowe.

Uwaga

Szkolenie będzie efektywne, jeśli wcześniej zostanie określone:

• czy jego celem jest podwyższenie poziomu wiedzy w organizacji, zainicjowanie zmiany postaw wśród szkolonych czy też jedynie uzyskanie certyfikatu,

• czy szkolenie ma cel czysto motywacyjny,

• jaki będzie jego wpływ na wzrost efektywności pracy przeszkolonych pracowników, a w przypadku menedżerów - na wzrost efektywności zespołów, którymi zarządzają.

PRZYKŁAD

Ostatnio wzrosła popularność szkoleń, które pokazują, w jaki sposób zatrzymać najbardziej wartościowych pracowników w firmie. Jest to związane z masowym składaniem wypowiedzeń przez pracowników. Aby zapobiec utracie najlepszych zatrudnionych, firmy przeznaczają olbrzymie środki finansowe, by zwiększyć motywację i lojalność pracowników.

Według metody Kirkpatricka szkolenia powinny być oceniane na czterech poziomach:

• Poziom 1 - tzw. poziom reakcji, tutaj badana jest satysfakcja uczestników bezpośrednio po szkoleniu, w formie ankiety oceniającej organizację szkolenia, program oraz umiejętności i wiedzę trenera. Większość organizacji kończy proces badania efektywności szkolenia na tym poziomie.

• Poziom 2 - na tym poziomie dokonywana jest ocena wiedzy, umiejętności i postaw. Diagnoza zmiany jest niezwykle trudna, wymaga zbadania stanu przed szkoleniem oraz po szkoleniu. Poziom uczenia zazwyczaj diagnozuje się za pomocą testów przed szkoleniem i po nim, wywiadów oraz obserwacji.

• Poziom 3 - zwany poziomem zmiany, odnosi się do oceny sposobu wykonywania pracy, wykorzystania wiedzy i umiejętności zdobytych na szkoleniu. Oceny tej powinno się dokonać w ciągu dwóch, trzech miesięcy po szkoleniu. Podobnie jak w przypadku poziomu uczenia się konieczne jest dokonanie oceny przed szkoleniem i po nim. Najczęściej stosuje się tutaj obserwację, wywiady oraz ankiety. Na tym poziomie można zbadać, na ile przyswojona na szkoleniu wiedza ma wpływ na wykonywanie codziennej pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

mKsiegowa.pl program księgowy

mKsiegowa.pl to program księgowy online dla spółek, stowarzyszeń i fundacji. Magazyn online. Efaktura.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »