| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Szkolenia pracowników jako inwestycja

Szkolenia pracowników jako inwestycja

Inwestycje w rozwój zasobów ludzkich są postrzegane jako najkorzystniejsza lokata kapitału oraz czynnik zwiększający konkurencyjność przedsiębiorstwa na rynku. Jednocześnie programy szkoleniowe są bardzo często uważane za źródło marnotrawstwa, ze względu na ich niską efektywność lub brak informacji o wymiernych rezultatach szkoleń. Co zrobić aby proces szkoleniowy był dopasowany do biznesowych potrzeb organizacji, nie narażając jej na niepotrzebne koszty?

Rozpocznijmy projektowanie procesu szkoleniowego od analizy potrzeb

Najczęściej stosowaną praktyką w analizie potrzeb szkoleniowych firmy jest tworzenie planów szkoleniowych przez kierowników jednostek. Zakładamy, że menedżer jest najlepiej poinformowany o lukach kompetencyjnych podwładnych. Jest to podstawa, na której kierownik opiera plan szkoleń. Jednak zmienność środowiska biznesowego powoduje, iż wiedza i umiejętności pożądane dzisiaj, jutro mogą stać się bezwartościowe dla firmy. Dlatego identyfikując potrzeby rozwojowe pracowników kierownicy powinni analizować je również w  kontekście celów biznesowych firmy oraz celów jednostki organizacyjnej, którą zarządzają . W ten sposób zapewniają spójność programu rozwojowego pracowników z dynamicznymi potrzebami biznesu, zapewniając, iż poniesione nakłady finansowe są inwestycją na przyszłość, a nie zbędnym kosztem. Wsparciem dla menedżerów w tak złożonym procesie stanowi odpowiedni system komputerowy, umożliwiający m.in:

  • Przegląd aktualnych kompetencji pracownika w stosunku do oczekiwań na stanowisku
  • Automatyzację planowania okresowych szkoleń związanych z aktualizacją uprawnień
  • Weryfikację celów taktycznych jednostki oraz celów operacyjnych pracowników
  • Wgląd w realizowane i planowane szkolenia podwładnych
  • Planowanie szkoleń w kontekście przydzielonego budżetu.

Zbudujmy program rozwojowy w oparciu o przeprowadzoną analizę potrzeb

Tworząc program nie ograniczamy się do doraźnych szkoleń, realizowanych w celach interwencyjnych lub stanowiącymi nagrodę dla pracownika. Programy rozwojowe obejmują cykl powiązanych działań prowadzących do realizacji celu biznesowego. Programy obejmują zatem różne formy zdobywania wiedzy, takie jak szkolenia, mentoring i couching. Wymienione metody związane są ze znacznymi wydatkami, obejmującymi opłatę za szkolenie, refundację ewentualnych kosztów wyjazdu, wynagrodzenie dla mentora lub trenera. Ofertę uzupełniającą programów rozwojowych lub rozwiązanie alternatywne do tradycyjnych metod stanowią niskokosztowe formy rozwoju, czyli biblioteki wiedzy korzystające z aplikacji wiki, portale firmowe umożliwiające dzielenie się wiedzą pod okiem wewnętrznych ekspertów, video wykłady firmowych specjalistów lub wykłady oferowane przez globalne akademie, udostępniające darmowe materiały w sieci. Budując program rozwojowy warto korzystać z różnorodnych metod, aby zdobywanie wiedzy było postrzegane przez pracowników jako atrakcyjny element zatrudnienia, a nie nudny obowiązek.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Rafał Biernacki

Aplikant adwokacki

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »