REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Efektywne, nie tylko efektowne

Grzegorz Filipowicz
Ekspert ZZL. Business Partner ForFuture oraz HRtec. Współzałożyciel i członek Zarządu HR Development Klastrer. Wykładowca na kilku uczelniach (w tym: Akademia Leona Koźmińskiego, SGH). Współzałożyciel i członek Zarządu HR Development Cluster. Prezes Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner oraz członek CIPD (Chartered Institute of Personnel Development). Posiada ponad 25-letnie doświadczenie w branży szkoleniowo- konsultingowej. Twórca autorskiego Modelu Kompetencji Zawodowych oraz narzędzi Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Autor książek: „Zarządzanie Kompetencjami Zawodowymi” (PWE 2004), „Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników” (WK 2008), oraz „Zarządzanie Kompetencjami Zawodowymi – perspektywa firmowa i osobista” (WK 2014) jak również licznych publikacji z zakresu ZZL, zarządzania kompetencjami, Human Performance Improvement i strategii organizacji.

REKLAMA

Rozwój organizacji powinien zaczynać się od kształtowania efektywności pracowników. W praktyce nie jest to już takie proste. Często wymaga całkowicie nowego sposobu podejścia do kwestii ZZL i poprawy wydajności. Czy np. rezygnacja z budowy systemu ocen może być działaniem uzasadnionym? Czy należy się obawiać programów typu talent management. Okazuje się, że czasem tak! Praktyka pokazuje, że życie jest znacznie bogatsze niż koncepcje teoretyczne.

W artykule zostanie przedstawiony przykład wykorzystania koncepcji zarządzania efektywnością do budowy programu zarządzania zasobami ludzkimi. Omówienie koncepcji warto opierać na konkretnych przykładach, dlatego przytoczmy krótkie sprawozdanie z jednego ze spotkań konsultacyjnych w firmie przymierzającej się do wprowadzenia nowoczesnych rozwiązań w obszarze ZZL.

W organizacji X

Firma działa w branży IT. Zatrudnia około 300 pracowników. Działa od 12 lat, w trakcie których rozwijała się powoli, ale systematycznie. Kilka miesięcy wcześniej podjęto wiele działań mających na celu zweryfikowanie użyteczności różnych koncepcji HR. Opracowano zatem katalog kompetencji, przygotowano założenia do polityki szkoleniowej (wraz z narzędziami do planowania tej polityki) oraz przygotowano nowy format opisu stanowisk. Po kilkumiesięcznej przerwie zarząd firmy zdecydował się kontynuować działania, zobowiązując wybraną osobę do przygotowania kompleksowego rozwiązania oraz nawiązania współpracy z dostawcą (ewentualnie dostawcami zewnętrznymi).

Zostałem zaproszony do złożenia oferty, której głównym celem byłoby przygotowanie ścieżek kariery dla pracowników, ale w taki sposób, który prowadziłby do zwiększenia ich efektywności. Od samego początku zadanie takie powinno wzbudzić naszą ostrożność, gdyż związek między funkcjonowaniem programów ścieżek kariery a efektywnością nie jest wcale oczywisty. W takiej sytuacji istnieje ryzyko, że firma wdroży mocno propagowany w ostatnich latach koncept, a nie osiągnie spodziewanych rezultatów. Wybrałem się więc na spotkanie konsultacyjne, w trakcie którego zaczęliśmy rozważać różne przedsięwzięcia, zastanawiając się przy tym nie tylko nad tym „co możemy zyskać”, lecz także „co ryzykujemy” oraz jakie namacalne rezultaty możemy uzyskać. Kilka wniosków przedstawiono w tabeli 1.

Może to oczywiście wyglądać na rodzaj braku świadomości dotyczącego potrzeb w zakresie ZZL, jednak dzięki tej rozmowie doszliśmy do wniosku, że jeśli firma chce rzeczywiście wdrożyć program przekładający się na efektywność pracowników, to należy do tego podejść nieco inaczej. Najważniejszym rezultatem spotkania było uzyskanie zgody, że wdrożenie jakiegokolwiek działania nie może opierać się na jego atrakcyjności i popularności, lecz na twardych przesłankach.

Poszukiwanie związku ze wskaźnikami efektywności

W sytuacjach takich jak opisana powyżej kluczowe znaczenie ma przywrócenie właściwej kolejności pytań. Należy bowiem pamiętać, że najważniejsze pytanie brzmi: „jakie efekty biznesowe chcemy osiągnąć?”. Dopiero potem należałoby się zastanowić „jakie działania mogą nas do tego doprowadzić?” oraz „skąd wiemy, że to zadziała?”. Zapewne dla większości czytelników kwestia ta wydaje się oczywista, tym bardziej dziwi, jak często zapominamy o tej podstawowej zasadzie.

Wróćmy jednak do naszej firmy i zastanówmy się nad możliwymi i pożądanymi efektami wdrożenia planowanego przedsięwzięcia. W trakcie spotkania z zarządem firmy (do którego udało się doprowadzić) zapytałem oczywiście o oczekiwane efekty. Zaczęło się dość typowo: „chcielibyśmy mieć zmotywowanych i zaangażowanych pracowników”. Jest to teza tak oczywista, że z zasady nie można na niej poprzestać. Co ciekawe, na pytanie, jak objawiają się kłopoty z zaangażowaniem, odpowiedź była dość prosta – właściwie nie mamy kłopotów z zaangażowaniem! Okazało się również, że:

  • fluktuacja jest niska (co może wskazywać na wysoką lojalność),
  • klienci są zdecydowanie zadowoleni z poziomu usług,
  • nie ma większych kłopotów z realizacją planów,
  • atmosfera pracy jest dobra,
  • zarobki są przyzwoite (chociaż oczywiście zawsze mogłoby być lepiej).

Po prostu – żyć nie umierać! Po co zatem wdrażać jakiekolwiek projekty ZZL? Tak postawione pytanie przeniosło nas do zagadnień związanych z kwestią wyzwań, przed którymi stoi firma. Okazało się, że w ocenie zarządu:

  • firma ma za mało innowacyjnych pomysłów na nowe produkty,
  • zdecydowanie zbyt długo trwają procesy wdrażania nowych rozwiązań/produktów na rynek.
  • firma traci bardzo dużo okazji na pogłębienie relacji z klientami, gdyż nie potrafi odpowiednio szybko zareagować na zgłaszane przez nich potrzeby,
  • specjalizacja w jednym obszarze (oprogramowanie dla branży finansów i ubezpieczeń) spowodowała, że trudno wejść w inne rynki, a przedłużający się kryzys zmusza nas do dywersyfikacji źródeł przychodu,
  • organizacja opiera się na scentralizowanych procesach decyzyjnych – wiele decyzji jest podejmowanych (niepotrzebnie) na poziomie kadry zarządzającej i menedżerskiej. Prowadzi to do zahamowania wielu inicjatyw i zatorów decyzyjnych.

To już jest zdecydowanie inna podstawa dla dalszych rozważań. Przede wszystkim mamy możliwość w sposób racjonalny zastanowić się, co może stanowić odpowiedź na wspomniane problemy przeformułowane na poziom efektywności pracowników:

  • zwiększenie poziomu innowacyjności biznesowo-produktowej pracowników,
  • usprawnienie pracy zespołowej związanej z NPD (New Product Development) – skrócenie o 50 proc. czasu wdrażania nowych rozwiązań,
  • zwiększenie poziomu samodzielności decyzyjnej i wykonawczej.

To już jest podstawa do formułowania propozycji konkretnych działań w obszarze ZZL. Jak łatwo się domyślić, wśród tych propozycji nie znajdzie się ani system ocen, ani talent management czy też ścieżki kariery – a przynajmniej nie jako priorytetowe działanie. Trzeba myśleć o takich działaniach, które przygotują grunt do zwiększenia poziomu efektywności pracowników we wspomnianych powyżej zakresach.

Moje propozycje obejmowały:

1. Wypracowanie i kompleksowe wdrożenie do kultury organizacyjnej i wszystkich kluczowych obszarów ZZL kilku wartości podkreślających znaczenie innowacyjności, efektywności, pracy zespołowej i subsydiarności.

2. Przygotowanie systemowych rozwiązań motywacyjnych uwzględniających monitoring i nagradzanie innowacyjności, efektywności oraz pracy zespołowej.

3. Audyt potencjału zawodowego pracowników ukierunkowany na diagnozę talentów zawodowych i przygotowanie na tej podstawie zindywidualizowanych planów rozwojowych.

Warto przy tym zadać co najmniej dwa pytania:

  • Jakich wymiernych efektów się spodziewamy?
  • Jakie efekty osiągnięto?

Na drugie pytanie nie mogę w pełni odpowiedzieć, gdyż projekt jest w trakcie realizacji. Zestawienie spodziewanych efektów przedstawiono w tabeli 2.

Czy warto podejmować działania nastawione na osiągnięcie takich efektów? Mam nadzieję, że dla wszystkich czytelników jest to pytanie retoryczne.

Podkreślić należy, że takie „zakotwiczenie” programów spowodowało, że zarząd firmy nie tylko je zaakceptował, lecz stał się ich gorącym orędownikiem, a to bardzo dobrze wróży przyszłości przedsięwzięcia.


 Tabela 1

Analiza wstępnie rozważanych przedsięwzięć rozwojowych

 

Co możemy zyskać?

Co ryzykujemy?

Ścieżki kariery

Większe zaangażowanie pracowników.

Większy poziom lojalności – mniejszy poziom fluktuacji spowodowany odejściami z firmy z inicjatywy pracowników.

Rozbudzenie roszczeniowej postawy: „rozwijam się zawodowo, więc awans mi się należy!”.

Frustracja, jeśli program nie doprowadzi do realnych awansów.

Wzrost fluktuacji spowodowany zwiększoną wartością rynkową pracowników.

System ocen

Informacje o osiągnięciach i potencjale pracowników – podstawa do zróżnicowania nagród w systemie motywacyjnym.

Dobra podstawa do kształtowania spersonalizowanych planów rozwojowych.

Zepsucie atmosfery współpracy poprzez uruchomienie elementów rywalizacji oraz podział na „lepszych i gorszych”.

Sformalizowanie procesu wymiany informacji zwrotnych.

Znaczne zaangażowanie czasowe pracowników i kadry menedżerskiej.

Rozbudzenie oczekiwań rozwojowych pracowników i możliwe zniechęcenie, jeśli plany rozwojowe nie będą realizowane.

Talent management

Nagrodzenie najlepszych pracowników za ich osiągnięcia.

Możliwość wykorzystania potencjału wybranych pracowników.

Silne rozbudzenie postaw roszczeniowych uczestników programu: „skoro jestem taki dobry, to powinienem ...”.

Ryzyko odejścia najlepszych pracowników. Zniechęcenie pracowników, którzy nie weszli do programu.

Duże zaangażowanie finansowe firmy.

Wnioski: Pomysły ciekawe, ale trudno jednoznacznie wskazać zyski z ich wdrożenia. Małe prawdopodobieństwo osiągnięcia spektakularnych efektów. Przedsięwzięcia raczej do odłożenia na później.

Opracowanie własne Autora

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    REKLAMA

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    REKLAMA

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    REKLAMA