| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Co może zrobić trener biznesu, aby uczestnicy szkolenia wynieśli z niego jak najwięcej korzyści?

Co może zrobić trener biznesu, aby uczestnicy szkolenia wynieśli z niego jak najwięcej korzyści?

Wiele osób, które przeszły, czasem kosztowne dla organizacji, szkolenia, zapomina nowo poznane metody i szybko powraca do starych, często nieefektywnych nawyków. Co może zrobić trener biznesu, aby utrwalić wiedzę uczestników oraz wpłynąć na trwałe pozyskanie przez nich nowych kompetencji? W jaki sposób powinien planować i realizować swoją pracę, aby ta dawała długotrwałe korzyści jego klientom?

Odpowiedź na pytanie, w jaki sposób trenerzy biznesu mogą wpływać na trwałą zmianę kompetencji uczestników swoich szkoleń, wymaga zdefiniowania pojęcia „kompetencja”. Większość opisów dotyczących kompetencji zwraca uwagę na trzy główne obszary: wiedzę, umiejętności i postawy. Wiedza odnosi się do tzw. twardych obszarów kompetencji – takich jak np. znajomość prawa w zakresie handlu zagranicznego. Umiejętności skorelowane są z reguły z aspektami społecznymi, np. biegłością w prowadzeniu negocjacji czy też ze zręcznością w wywieraniu wpływu. Postawy natomiast – z cechami osobowościowymi, czyli zaangażowaniem w wykonywaną pracę, stosunkiem do rozwoju osobistego bądź chęcią osiągania coraz lepszych wyników. Oczywiście na pojęcie kompetencji zawodowych można spojrzeć jeszcze z innych perspektyw, np. kompetencji poznawczych lub fizycznych, jednak te, z punktu widzenia wpływu trenera na zwiększenie efektywności zawodowej szkolonych przez niego osób, są mniej istotne.

Warto zwrócić szczególną uwagę na ostatni składnik kompetencji – postawę. J. Strealu zauważa, że „Wybitne rezultaty zawodowe i powodzenie w życiu osiągają jednostki charakteryzujące się dużą potrzebą osiągnięć (ambicją i nieprzeciętną motywacją)”1. Dlatego istotne jest, by trener, któremu zależy na utrwaleniu wiedzy i umiejętności uczestników szkoleń, nauczył się wpływać również na ich podejście i aspiracje, a przełożony zlecający szkolenie docenił znaczenie każdego z tych trzech aspektów.

Wsparcie na starcie

Jednym z głównych elementów, które mają wpływ na efektywność szkoleniową, jest zaangażowanie uczestników. Trener biznesu, który chce zwiększyć tzw. transfer wiedzy oraz zmotywować ludzi do zmiany zachowań, powinien zadbać o to, aby prowadzony przez niego projekt był wydarzeniem ważnym oraz ekscytującym. Narzędzi wspierających w osiągnięciu tego celu ma wiele, poczynając od zainteresowania szkolonych samą osobą trenera, a na zaskakujących i różnorodnych formach ćwiczeń skończywszy.

Mniej oczywistym, a niezwykle cennym działaniem jest pozyskanie wsparcia wysokiej kadry zarządczej. Menedżer przekonany o potrzebie i wadze szkolenia stanowi nieocenioną pomoc we wpływaniu na wspomniane wyżej postawy uczestników. Pracownicy, którzy widzą zaangażowanie przełożonego, bardziej docenią rolę spotkań w kontekście realizacji priorytetowych celów organizacji. W związku z tym szkoleniowiec nadzorujący projekt, niezależnie od tego, czy jest trenerem wewnętrznym czy zewnętrznym, którego wynajęła firma, powinien zachęcać możliwie najwyższych rangą menedżerów do odbycia rozmowy ze szkolonymi pracownikami i podkreślenia rangi szkoleń.

Rola bezpośredniego kierownictwa

Krótka organizacyjna odprawa z pracownikami to dobry początek działań wspierających, jakie może podjąć kadra menedżerska. Kolejnym niezwykle istotnym etapem jest podjęcie przez zarządzających działań, które zmierzają do prawidłowej identyfikacji potrzeb rozwojowych szkolonych pracowników. Rolą trenera konsultanta jest w tej sytuacji uświadomienie kierownictwu firmy, że tylko prawidłowe zdiagnozowanie tego, kogo, z czego i w jaki sposób należy szkolić, daje szansę na efektywne wdrożenie nowej wiedzy i umiejętności. Dobrą praktyką jest bliska współpraca menedżera odpowiedzialnego za osoby obecne na warsztatach z trenerem, który ma je prowadzić. Korzyści z takiej kooperacji są dwojakie. Z jednej strony, im lepiej trener pozna i zrozumie specyfikę pracy ludzi, których ma uczyć, tym lepszy program szkoleń będzie w stanie stworzyć. I z drugiej strony, im lepiej menedżer pozna treści szkoleniowe i zaangażuje się w ich przygotowanie, tym chętniej będzie wspierać swój zespół w korzystaniu z nowych rozwiązań po szkoleniu.

WAŻNE

Trener powinien zadbać o możliwość konsultacji z kierownikiem przed szkoleniami, w ich trakcie i po nich oraz przygotować go do wspierania podwładnych w ćwiczeniu nowych zachowań.


Kroki, jakie może podjąć menedżer, są różne – od spotkań z zespołem lub poszczególnymi osobami, na których omówione zostaną treści i zaplanowane dalsze działania wdrożeniowe, przez cykliczne zebrania zespołu w celu wymiany spostrzeżeń, aż po indywidualne spotkania, gdzie formalny lider zespołu wciela się w rolę coacha lub mentora. Z pewnością trener powinien zawsze zadbać, aby kierownik spotkał się ze swoimi pracownikami i zapytał ich o rodzaj wsparcia, jakiego od niego oczekują, ustalił cele rozwojowe z poszczególnymi osobami oraz koniecznie określił, kiedy i w jaki sposób sprawdzany będzie poziom ich realizacji. Regularne spotkania menedżera z jego ludźmi, docenianie choćby najmniejszych przejawów zmiany zachowań, ustalenie sposobu monitorowania zmian i nagradzanie za postępy w znaczący sposób wpływają na przeniesienie trenowanych podczas szkolenia rozwiązań na codzienną praktykę biznesową.

Dobór metod pracy trenerskiej

Kiedy trener uzyska gwarancję, że szkoleniom nadano wysoki priorytet w życiu firmy oraz gdy odpowiednio przygotuje menedżerów liniowych do wsparcia zespołów, czas, aby sam wnikliwie rozważył formy przeprowadzenia treningu. W ich doborze powinien pamiętać o wspieraniu wszystkich trzech obszarów kompetencji – wiedzy, umiejętności i postaw. Do najbardziej wartościowych form szkoleniowych należą scenki rodzajowe, gry symulacyjne i biznesowe, ćwiczenia indywidualne i w mniejszych grupach, case study oraz zadania problemowe. Należy unikać długich wykładów, obszernych prezentacji oraz nader wnikliwych analiz filmów lub nagrań. Ogólna dyrektywa brzmi: im więcej przestrzeni na działanie uczestników i im mniej aktywności trenera, tym lepiej. Szkoleniowiec, chcąc wpłynąć na rozwój kompetencji, powinien zrezygnować z seminaryjnego sposobu prowadzenia zajęć i podjąć trud stworzenia programu aktywizującego uczestników. Niezwykle ważne jest stworzenie programu na podstawie cyklu Kolba bazującego na koncepcji nauki poprzez doświadczenie.

Zadania egzystencjalne

Oparcie programu szkolenia na cyklu Kolba doskonale sprawdza się w pracy z ludźmi zmotywowanymi i otwartymi na nowe treści. Co jednak powinien zrobić trener, którego grupę cechuje brak motywacji i chęci do zmian lub wręcz wrogość wobec firmy lub trenera? To duże wyzwanie dla szkoleniowca, szczególnie gdy zlecający szkolenia oczekuje efektów w postaci długotrwałych zmian w zachowaniach jego ludzi. Niemal pewnym rozwiązaniem tej trudnej sytuacji jest skorzystanie z metody zadań egzystencjalnych. Metoda ta polega na wywołaniu silnych, często również negatywnych emocji w uczestnikach szkolenia. Celem tego zabiegu jest zanurzenie w doświadczeniu, które spowoduje zmianę postaw i znacząco wpłynie na zapamiętywanie kluczowych zagadnień. Autorzy „Podręcznika Trenera”, opisując zastosowanie tej metody, piszą, że trening tym różni się od szkolenia, że wiedzę buduje się na bazie doświadczeń i przeżyć uczestników”2. W myśl zasady trener zamiast np. mówić (nawet w bardzo obrazowy sposób) o regułach wywierania wpływu społecznego, powinien zastosować je w relacji z grupą. Dzięki temu, grupa, która uległa wpływowi trenera, będzie miała doskonałą okazję na własnej skórze odczuć działanie danej techniki i zastanowić się, dlaczego była ona skuteczna w rękach trenera.

Narzędzia wspierające długotrwały rozwój

Trener, którego celem jest inicjowanie trwałych zmian w zachowaniach uczestników szkoleń, ma do dyspozycji cały arsenał narzędzi. Jednym z nich jest tworzenie tzw. mostów pomiędzy poszczególnymi modułami szkoleniowymi. Krótkie i zgrabne podsumowanie trenowanych metod systematyzuje warsztat i pozwala uczestnikom na lepsze ułożenie treści. Ponadto ludzie, którzy rozumieją celowość poznawanych przez siebie rozwiązań oraz uważają je za logiczne, z reguły z większym zaangażowaniem pracują w trakcie szkolenia. Trener powinien co najmniej kilka razy w ciągu dnia szkoleniowego robić krótkie podsumowania oraz sprawdzać, czy uczestnicy wszystko zrozumieli i czy nie mają żadnych pytań.

Inną metodą angażowania uczestników jest poproszenie ich o deklarację, nad czym chcą pracować po zakończeniu szkoleń. Trener może przed warsztatem stworzyć gotowy formularz bądź zaproponować grupie zapisanie pomysłów na czystej kartce. Następnie, w podsumowaniu dnia, może poprosić każdego z uczestników o podzielnie się na forum grupy najważniejszymi elementami do rozwoju. Deklaracja napisana własnoręcznie, a do tego wypowiedziana przed gronem kolegów z pracy i wynikająca z tego chęć bycia konsekwentnym, będą stanowiły dodatkową motywację do wprowadzania zmian. Trener może także umówić się z uczestnikami i ich menedżerem na weryfikację i wsparcie kierownicze w realizacji ustalonych w ten sposób celów.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Federacja Konsumentów

Federacja Konsumentów

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »