| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Szkolenie na 100 procent

Szkolenie na 100 procent

W ostatnich latach pracownicy uczestniczą w ciągu roku w kilku lub nawet kilkunastu szkoleniach. Praktycy HR mówią wręcz o syndromie przetrenowania, czyli zmęczeniu uczestników zbyt dużą liczbą kursów i warsztatów. Skutkiem może być mniejsza efektywność nabywania nowych kompetencji. Specjaliści ds. HR jako osoby odpowiedzialne za procesy edukacyjne wewnątrz organizacji muszą zrewidować swoją rolę w tym obszarze.


Narzędzia wspierające

Narzędzia wspierające rozwijanie umiejętności podnoszą efektywność szkolenia. Ich skuteczność zależy przede wszystkim od czasu i systematyczności ich stosowania. Najszybsza i najtrwalsza zmiana kompetencji zachodzi podczas cykli szkoleniowych realizowanych w długiej perspektywie czasowej (od 6 miesięcy do 2 lat). Uczestnicy szkoleń uczą się na nich poprzez powtarzanie i utrwalanie nowej wiedzy. Jednocześnie otrzymują oni zadania międzyszkoleniowe, tak aby teorię przekładać na umiejętności. Następnie wracają na kolejny warsztat z bagażem nowych doświadczeń, które są przedmiotem analizy i szukania dobrych praktyk.

Na wyższych etapach rozwoju pracownika ważną rolę odgrywa indywidualne wsparcie coacha lub konsultanta. Otrzymywanie informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym, doradztwo sytuacyjne czy też praca z wewnętrznymi barierami kompleksowo wzmacniają i rozwijają pracownika.

Narzędzia e-learningowe stanowią doskonałe uzupełnienie tradycyjnych form szkoleniowych. Dopasowane do całego cyklu szkoleniowego interaktywne zadania mają mobilizować pracownika do regularnego obcowania z nową wiedzą.

Kreowanie kultury organizacji uczącej się

Zdobywanie, przekazywanie i kreowanie wiedzy charakteryzuje organizacje uczące się. Z kolei odpowiednie zarządzanie wiedzą daje szansę na szybkie reagowanie w turbulentnym otoczeniu. Wartość nowego know-how w organizacji jest zatem niepodważalna. Aby zakończony proces szkoleniowy pozostawił trwały wkład w rozwój organizacji, należy jednak promować postawę otwartości i dzielenia się wiedzą.

Najczęściej w danym szkoleniu uczestniczą tylko wybrane osoby. Można im zaproponować rolę „apostołów” szerzących nową wiedzę, np. podczas miniszkoleń wewnętrznych. Pracownik może w ich trakcie w pigułce zaprezentować to, co wyniósł ze szkolenia.

Dobre efekty dają zazwyczaj moderowane inicjatywy, np. w postaci Klubów Wiedzy. Pracownicy są zapraszani do dyskusji na wybrany temat. Daje to okazję do podzielenia się swoim doświadczeniem, a także do stworzenia dobrych praktyk w ramach organizacji.

Warto pamiętać

1. Proces szkoleniowy wymaga zaangażowania, przed warsztatem i po nim – reguła 40–20–40.

2. Nowym trendem jest udział trenerów jako konsultantów ds. rozwoju organizacji.

3. Odpowiedzialność za efektywność szkolenia spoczywa na trenerze, szefie szkolonych pracowników, a także na dziale HR.

4. Efektywność szkolenia rośnie wraz z czasem i systematycznością stosowania poszkoleniowych narzędzi rozwojowych.

5. Kultura organizacji uczącej się powinna być kreowana tak, aby szkolenie trwało nawet wtedy, gdy się skończyło.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kadry dla Każdego

Strona poświęcona aktualnościom kadrowo-płacowym.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »