| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Szkolenie na 100 procent

Szkolenie na 100 procent

W ostatnich latach pracownicy uczestniczą w ciągu roku w kilku lub nawet kilkunastu szkoleniach. Praktycy HR mówią wręcz o syndromie przetrenowania, czyli zmęczeniu uczestników zbyt dużą liczbą kursów i warsztatów. Skutkiem może być mniejsza efektywność nabywania nowych kompetencji. Specjaliści ds. HR jako osoby odpowiedzialne za procesy edukacyjne wewnątrz organizacji muszą zrewidować swoją rolę w tym obszarze.


Narzędzia wspierające

Narzędzia wspierające rozwijanie umiejętności podnoszą efektywność szkolenia. Ich skuteczność zależy przede wszystkim od czasu i systematyczności ich stosowania. Najszybsza i najtrwalsza zmiana kompetencji zachodzi podczas cykli szkoleniowych realizowanych w długiej perspektywie czasowej (od 6 miesięcy do 2 lat). Uczestnicy szkoleń uczą się na nich poprzez powtarzanie i utrwalanie nowej wiedzy. Jednocześnie otrzymują oni zadania międzyszkoleniowe, tak aby teorię przekładać na umiejętności. Następnie wracają na kolejny warsztat z bagażem nowych doświadczeń, które są przedmiotem analizy i szukania dobrych praktyk.

Na wyższych etapach rozwoju pracownika ważną rolę odgrywa indywidualne wsparcie coacha lub konsultanta. Otrzymywanie informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym, doradztwo sytuacyjne czy też praca z wewnętrznymi barierami kompleksowo wzmacniają i rozwijają pracownika.

Narzędzia e-learningowe stanowią doskonałe uzupełnienie tradycyjnych form szkoleniowych. Dopasowane do całego cyklu szkoleniowego interaktywne zadania mają mobilizować pracownika do regularnego obcowania z nową wiedzą.

Kreowanie kultury organizacji uczącej się

Zdobywanie, przekazywanie i kreowanie wiedzy charakteryzuje organizacje uczące się. Z kolei odpowiednie zarządzanie wiedzą daje szansę na szybkie reagowanie w turbulentnym otoczeniu. Wartość nowego know-how w organizacji jest zatem niepodważalna. Aby zakończony proces szkoleniowy pozostawił trwały wkład w rozwój organizacji, należy jednak promować postawę otwartości i dzielenia się wiedzą.

Najczęściej w danym szkoleniu uczestniczą tylko wybrane osoby. Można im zaproponować rolę „apostołów” szerzących nową wiedzę, np. podczas miniszkoleń wewnętrznych. Pracownik może w ich trakcie w pigułce zaprezentować to, co wyniósł ze szkolenia.

Dobre efekty dają zazwyczaj moderowane inicjatywy, np. w postaci Klubów Wiedzy. Pracownicy są zapraszani do dyskusji na wybrany temat. Daje to okazję do podzielenia się swoim doświadczeniem, a także do stworzenia dobrych praktyk w ramach organizacji.

Warto pamiętać

1. Proces szkoleniowy wymaga zaangażowania, przed warsztatem i po nim – reguła 40–20–40.

2. Nowym trendem jest udział trenerów jako konsultantów ds. rozwoju organizacji.

3. Odpowiedzialność za efektywność szkolenia spoczywa na trenerze, szefie szkolonych pracowników, a także na dziale HR.

4. Efektywność szkolenia rośnie wraz z czasem i systematycznością stosowania poszkoleniowych narzędzi rozwojowych.

5. Kultura organizacji uczącej się powinna być kreowana tak, aby szkolenie trwało nawet wtedy, gdy się skończyło.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Ewelina Krzysztofik

Dyrektor zarządzający 2Sisters PR

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »