| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Oporna nauka

Oporna nauka

Zdarza się, że pracownicy nie zawsze chcą uczestniczyć w organizowanych dla nich szkoleniach. Nawet jeśli zapiszą się na jakiś trening, w ostatniej chwili potrafią zmienić zdanie i nie zjawić się na zajęciach. Czasem wynika to z tego, że uważają szkolenie za stratę czasu. Z czego mogą wynikać takie zachowania i postawy? Co zrobić, by je zmienić?

Decydując się na szkolenia wewnętrzne, dobrze jest zadbać o to, by szkolenie odpowiadało na aktualne potrzeby pracowników i dawało możliwość zdobycia szerszej wiedzy i umiejętności, niż obecne, by nawet wyprzedzało potrzeby i przygotowywało do czekających organizację zmian.

Różne formy uczenia się

Uczymy się w różny sposób. Gdy kupujemy jakieś nowe urządzenie, część z nas zaczyna od podłączenia sprzętu na chybił trafił i próbowania, co się stanie, gdy wciśniemy jakiś guzik. Są osoby rozpoczynające od zapoznania się z instrukcją, jeszcze inne dzwonią do kogoś, kto ma takie urządzenie, by powiedział, jak je podłączyć.

Pracownicy też uczą się w różny sposób – jeden będzie czytał, szukał informacji, inny będzie obserwował pracę innych, kolejny sam popróbuje, co da się zrobić, a jeszcze inny poczeka spokojnie na podpowiedź. Jeden lubi się uczyć w grupie, drugi woli pracę indywidualną. Jeden woli rozważać problemy teoretyczne, inny wciąż zadaje pytanie: a jak to działa w praktyce?

Stąd mamy różne formy, które możemy zaproponować pracownikom, by poszerzali swoją wiedzę i umiejętności.

  • Szkolenie – jedno- lub dwudniowe spotkanie, którego celem jest przekazanie wiedzy, przećwiczenie umiejętności, wymiana doświadczeń. Efektywna grupa szkoleniowa liczy zwykle od 6 do 15 osób.
  • E-learning – to forma szkolenia wykorzystująca sieć komputerową i internet. Zaletą e-learningu jest to, że pracownik może w nim uczestniczyć w dowolnym czasie i miejscu.
  • Warsztaty – spotkanie, podczas którego zespół rozwiązuje problem lub doskonali jedną umiejętność. Zwykle warsztat poświęcony jest jednemu tematowi.
  • Mentoring – to partnerska relacja pomiędzy pracownikiem a mentorem (osobą, której celem jest rozwój i odkrywanie możliwości pracownika). Mentor doradza, daje wskazówki, organizuje doświadczenie, pokazuje, jak powinno być.
  • Coaching – to proces, którego celem jest wzmocnienie pracownika oraz wspieranie go w samodzielnym dokonywaniu zmiany (na podstawie własnych odkryć, wniosków, zasobów).

Pomocą w uczeniu się może być również możliwość dostępu do literatury fachowej, książek czy serwisów internetowych zawierających aktualności z potrzebnej pracownikowi dziedziny. Internet daje ponadto możliwość obejrzenia ciekawych wystąpień, uczestnictwa w internetowych seminariach i zespołowej pracy nad problemem (tzw. webinary).

Warto zadbać o to, by proponowana forma doskonalenia odpowiadała pracownikowi i była możliwa do pogodzenia z jego obowiązkami.

Wsparcie w organizacji

Co robić, by zdobyta wiedza i nabyte umiejętności zostały wykorzystane w organizacji, by skorzystał z niej nie tylko uczestnik szkolenia, lecz także i inne osoby? Najprostsze działanie, które można podjąć, to rozmowa z uczestnikiem zaraz po szkoleniu. Zwykle taką rozmowę prowadzi przełożony, który oprócz pytania „i jak było?”, może zapytać:

  • Czego się nauczyłeś?
  • Co, Twoim zdaniem, możesz wprowadzić do swojej pracy?
  • Co mógłbyś pokazać innym?
  • Co uznajesz za korzystne i warte wprowadzenia w naszym dziale?

Chodzi o to, by wspólnie zastanowić się, jak spożytkować wiedzę, umiejętności i energię pracownika. W niektórych organizacjach przyjęto wręcz zasadę, że pracownik po szkoleniu przekazuje zdobytą wiedzę jednemu lub dwóm pracownikom.

Pomocą we wspieraniu wyników uczenia się jest planowanie, jeszcze w trakcie szkolenia, działań wdrażających umiejętności poznane na szkoleniu (budowanie planów rozwoju, uzupełnianie arkuszy zmian itp.). Wsparciem w realizacji tych działań może być przełożony (który po powrocie pracownika ze szkolenia omawia z nim planowaną zmianę) lub prowadzący szkolenie (który kontaktuje się z uczestnikami, sprawdzając, jakie trudności napotkali w realizacji swoich planów i pomagając wypracować rozwiązania tych problemów).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

nazwa.pl

Usługodawca w zakresie rejestracji domen i usług hostingowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »