| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak zapewnić efektywność programów mentoringowych?

Jak zapewnić efektywność programów mentoringowych?

Firmy, które planują wdrożenie sformalizowanych programów mentoringowych, oczekują zapewnienia ich efektywności oraz optymalnego przebiegu. Często pojawiają się pytania dotyczące uczestników procesu. Jak zdefiniować rolę podopiecznego w procesie mentoringowym i co jest najważniejsze na poziomie postawy, kompetencji podopiecznego? Jak przygotować pracowników do pełnienia funkcji mentorów oraz jakie kompetencje powinni posiadać?

Mentorskie kompetencje

Kompetencjami, które przyszli mentorzy powinni posiadać i wykorzystywać w pracy z podopiecznymi, są gotowość do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem oraz umiejętność udzielania informacji zwrotnej, inspirowanie, a także docenianie. Pierwsza z nich, gotowość do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, dotyczy przekazywania wiedzy i informacji w sposób klarowny, logiczny, dostosowany do potrzeb i oczekiwań podopiecznego. Kompetencją niezbędną w procesie uczenia i rozwoju człowieka dorosłego jest także umiejętność udzielania informacji zwrotnej. W praktyce przekazywanie informacji zwrotnej w sposób otwarty, konstruktywny z odwołaniem do faktów będzie wzmacniać i pogłębiać proces rozwojowy podopiecznego.

Kolejną pożądaną kompetencją jest inspirowanie, rozumiane jako zachęcanie do poszukiwania rozwiązań, dawanie przestrzeni do inicjowania własnych doświadczeń i gromadzenia dobrych praktyk.

Naszą listę zamyka często marginalizowane przez menedżerów – mentorów docenianie, czyli wyrażanie uznania dla dokonań podopiecznego. Pozytywne wzmocnienie, dawanie wsparcia czy celebrowanie sukcesów, wykorzystywane w pracy rozwojowej przez mentora, zbudują motywację podopiecznego oraz dadzą energię do dalszych działań. Mentor, doceniając, wzmacnia swój autorytet oraz szacunek i zaufanie w relacji z podopiecznym. Jednocześnie stwarza poczucie bezpieczeństwa, bez którego praca rozwojowa nie ma sensu.

Rozwój dwóch stron

W momencie, w którym menedżer podejmuje decyzję o podjęciu się roli mentora, rozpoczyna drogę rozwojową nie tylko z podopiecznym, lecz także z samym sobą. Z perspektywy mentora praca z podopiecznym może stać się okazją do usystematyzowania wiedzy i doświadczeń, rozwoju kompetencji oraz wzmocnienia autorytetu wewnątrz organizacji. Z perspektywy podopiecznego praca z mentorem jest szczególnie wartościowa, kiedy w osobie mentora uczestnik procesu znajdzie nie tylko eksperta, który przekaże wiedzę, lecz także partnera, który stworzy przestrzeń do rozwoju i zainspiruje do „świeżego” spojrzenia na realizację celów, które podopieczny ma osiągnąć.

WAŻNE

Aby zapewnić efektywność i optymalny przebieg sformalizowanych programów mentoringowych, warto zadbać o zbudowanie zrozumienia dla ról oraz zadań mentora i podopiecznego. Ważne, aby w ślad za świadomością wyzwań i korzyści dla obu stron mentoringu pojawiła się odpowiedzialność za proces, a także jego rezultaty na poziomie osobistym, jak również całej organizacji

reklama

Autor:

Starszy konsultant i coach w programach rozwojowych DBM Polska.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Lidia Bucka

Adwokat, doktor nauk prawnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »