| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak zbudować system szkoleń w firmie?

Jak zbudować system szkoleń w firmie?

Jestem pracownikiem działu kadr i dostałem zadanie stworzenia systemu szkoleń dla pracowników naszej firmy. Ponieważ taki system czy procedura nigdy w firmie nie funkcjonowały, nie wiem nawet, od czego mam zacząć.

Szkolenia zewnętrzne

W systemie szkoleń częściowo mogą być uwzględnione szkolenia zewnętrzne, jednak jest to sytuacja wymagająca bardzo rozważnego planowania i nadzoru nad tego typu szkoleniami. Na początku należy określić, jaką wiedzę powinien posiąść pracownik na danym szkoleniu – czyli po co wysyłamy go na szkolenie zewnętrzne? Precyzyjne określenie zagadnień wymaga, aby szkolenie było „szyte na miarę”, w którym program i zagadnienia są przygotowywane przez firmę szkoleniową dokładnie pod nasze potrzeby, a udział w szkoleniu wezmą wyłącznie pracownicy naszej firmy. Taka forma szkolenia zewnętrznego ma rację bytu, jeśli istnieje grupa pracowników, którą chcemy przeszkolić w danej tematyce. W takim przypadku zamknięte szkolenie pozwoli również na oszczędności dla firmy, ponieważ można je zorganizować blisko od siedziby firmy. Wówczas odejdą np. koszty dojazdu pracowników oraz istnieje większe pole manewru do negocjacji ceny szkolenia. Szkolenie to może być również przeprowadzone w siedzibie firmy, o ile pozwolą na to warunki lokalowe. W takim przypadku jednak pracownicy mogą czuć się rozpraszani przez np. „bardzo pilne” telefony, nadzwyczajne sytuacje wymagające przerwy, wówczas szkolenie nie przyniesie oczekiwanych rezultatów.

Jeśli zdecydujemy się na wysłanie pracownika na zewnętrzne szkolenie otwarte, czyli takie, gdzie jest zaoferowany standardowy program z danego tematu, a udział w nim biorą osoby z różnych firm – nie będziemy mogli precyzyjnie określić zagadnień, jakie powinien posiąść na tym szkoleniu. Dlatego też dobrze jest, aby na pierwszym takim szkoleniu był bezpośredni przełożony lub specjalista z danej dziedziny, by sformułować i doprecyzować zagadnienia, z jakimi zapoznał się pracownik w trakcie szkolenia. Taka hospitacja szkolenia zewnętrznego jest potrzebna również, by móc zweryfikować jakość usług szkoleniowych oraz ocenić trafność wyboru szkolenia pod kątem oczekiwań naszej firmy. Wysyłanie pracowników na zewnętrzne szkolenia otwarte posiada jeszcze jeden pozytywny aspekt – pozwala na nawiązanie kontaktów z ludźmi z branży, z pracownikami innych firm, co sprzyja dzieleniu się wiedzą i doświadczeniem.

Nie należy jednak zapominać, że po każdym szkoleniu zewnętrznym niezbędna jest weryfikacja zdobytej wiedzy. Może ona przebiegać na bieżąco pod kierunkiem bezpośredniego przełożonego, który powinien sprawdzić, czy podwładny stosuje w praktyce zdobytą wiedzę. Weryfikacja może również mieć formę testu, nadzorowanego przez dział HR. Każde szkolenie zewnętrzne powinno być powiązane z etapem procesu szkoleniowego na danym stanowisku.

Nadzór nad procesem szkoleń

I na koniec jedna ważna informacja – kto powinien nadzorować, czy raczej inicjować szkolenia, a co za tym idzie, proces szkoleń? Jest to jedno z podstawowych zagadnień całej problematyki systemu szkoleń. Najlepiej byłoby, aby osobą motywującą pracownika do procesu rozwoju był bezpośredni przełożony, który jest w stanie ocenić potencjał podwładnego. Nie zawsze jednak jest to realizowane przez przełożonego w optymalny sposób, często z obiektywnych powodów – braku czasu, problemów codziennych itp. Dlatego też dział personalny powinien stymulować przełożonych, pomagać im, tworzyć harmonogramy szkoleń, planować testy sprawdzające nabytą w czasie szkoleń wiedzę.

Budowanie systemu szkoleń to proces długotrwały i niekończący się. Długotrwały, ponieważ samo stworzenie programu szkoleń jest początkiem całego procesu. Kolejnym zadaniem jest weryfikacja zasadności testów sprawdzających wiedzę, zasadności założeń motywacyjnych.

System powinien być również aktualizowany wraz z rozwojem np. technologii oraz wszelkimi zmianami, jakie zachodzą w firmie. Dlatego też dobrą praktyką jest zatrudnienie w firmie specjalisty ds. szkoleń, który będzie zajmował się tylko tą tematyką. Jeśli jest to niemożliwe, ważne jest, aby osoba, która w swoim zakresie obowiązków będzie miała nadzór nad procesem szkoleń, świadoma była znaczenia tego zadania, ponieważ to proces szkoleń w dużym stopniu decyduje o tempie rozwoju firmy.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dr Irena Kamińska-Radomska

Trener etykiety biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »