| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Program rozwoju utalentowanych pracowników – studium przypadku

Program rozwoju utalentowanych pracowników – studium przypadku

Realizację programu Talenty w Aster rozpoczęto na przełomie lat 2007 i 2008, czyli w czasie, gdy rynek pracy w Polsce był rynkiem pracownika. Chodziło więc o zatrzymanie kluczowych pracowników, rozchwytywanych przez inne firmy. W Aster uznano, że dobrym rozwiązaniem będzie projekt służący rozwojowi osobistemu najlepszych zatrudnionych kierowników, czyli tzw. talentów. Program zakładał kompleksowe szkolenie i wspieranie rozwoju i motywacji tych, którzy mieli niebawem wspierać działania managementu firmy.

Warsztat I:

zrozum własną motywację

Pierwszy warsztat zatytułowany „Ja jako lider” dotyczył własnej motywacji utalentowanych pracowników. Zastanawiano się, jaki wpływ ma stopień tej motywacji na efektywność zawodową. Zastosowano w tym celu narzędzie testowe służące do badania motywów społecznych postępowania człowieka. Badanie to polega na ocenie:

  • potrzeby osiągnięć,
  • potrzeby aprobaty/afiliacji,
  • potrzeby wywierania wpływu na innych.

Uczestnicy warsztatu mieli okazję przyrównać wyniki swoich testów do typowych sylwetek określających cztery role menedżerskie:

  • wybitny przedsiębiorca – duża potrzeba osiągnięć, mała potrzeba wpływu,
  • prezes – duża potrzeba wpływu, mała potrzeba osobistych osiągnięć,
  • lider zmiany – na podobnym wysokim poziomie potrzeba wpływu i osobistych osiągnięć,
  • menedżer w organizacji matrycowej – wszystkie potrzeby zrównoważone.

Uświadomienie uczestnikom własnych motywacji i predyspozycji menedżerskich było jednym z głównych celów programu Talenty.

Warsztat II:

bądź inteligentny emocjonalnie

Drugie badanie i drugi warsztat zatytułowany „Lider inteligentny emocjonalnie” były kluczowym momentem programu. Zastosowano bardzo wnikliwe, diagnostyczne narzędzie, jakim jest badanie inteligencji emocjonalnej w perspektywie czterowymiarowej: rozumienie swoich emocji i zarządzanie nimi oraz rozumienie emocji innych i zarządzanie relacjami z innymi ludźmi. Za pomocą tego narzędzia umożliwiono uczestnikom programu głębszy wgląd w samych siebie. Podkreślano, że jest to pierwszy krok w odpowiednim rozumieniu zarządzania ludźmi i relacjami w zespole.

Zastosowany kwestionariusz badania inteligencji emocjonalnej (ECI) z użyciem metody 360 stopni był narzędziem dostarczającym bardzo szczegółowych danych. Jednym z kryteriów była np. empatia, czyli umiejętność odczytywania emocji innych ludzi. Według zastosowanego narzędzia najniższym poziomem empatii jest aktywne słuchanie innych. Najwyższym poziomem jest natomiast dostrzeganie i rozumienie odmiennego punktu widzenia.

Diagnoza wynikająca z tego badania i opracowany na jej podstawie raport umożliwiły uczestnikom programu Talenty poznanie swoich silnych stron w obszarze inteligencji emocjonalnej, porównanie samooceny z ocenami innych członków organizacji oraz określenie własnej skuteczności indywidualnej i organizacyjnej. Uzupełnieniem tego warsztatu była sesja feedbackowa.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

KONDRAT Kancelaria Prawno-Patentowa

Kancelaria Prawno-Patentowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »