| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Szkolenia bez budżetu

Szkolenia bez budżetu

Jestem menedżerem personalnym w małej firmie. Nasi pracownicy nieustannie upominają się o szkolenia, ale mamy zbyt budżet, aby organizować szyte na miarę szkolenia wewnętrzne. Zewnętrzne szkolenia nie zawsze są dobrze dopasowane do naszych potrzeb. Co mogę zrobić?

Etap III – implementacja

Większość szkoleń ma charakter jedno-, dwu- lub nawet trzydniowych sesji, które przy okazji są istotnym wydarzeniem integracyjnym. Jeśli firma nie może pozwolić sobie na formułę wyjazdowo-integracyjną, warto pomyśleć o zorganizowaniu szkoleń bezpośrednio w firmie. Istotne jest zachowanie dyscypliny, kategoryczne wyłączenie uczestników od codziennych obowiązków i bezwarunkowa ich obecność. Ciekawą formą jest podzielenie jednego tematu na kilka sesji tematycznych oraz zaczynanie każdej kolejnej od przypomnienia i sprawdzenia wiedzy z poprzedniej. Doskonale sprawdza się forma quizu, podczas którego aktywnych uczestników można nagradzać symbolicznymi punktami, np. w formie kamieni. Między sesjami kamienie leżące na biurkach przypominają uczestnikom o szkoleniu. Po zakończeniu całego bloku tematycznego zwycięzcę, tj. właściciela największej liczby kamieni, można nagrodzić drobnym upominkiem. Jeśli chcemy dodatkowo wzmocnić interaktywność i koncentrację uwagi uczestników szkoleń, możemy przygotować krótkie testy wyboru (trzy, pięć pytań). Uczestnik odpowiada na pytania w czasie 3–5 minut. Prowadzący podaje grupie właściwe odpowiedzi i kontynuuje szkolenie. Forma częstych, ale względnie krótkich szkoleń wydaje się mało ekscytująca, ale w długim okresie przynosi bardziej trwałe efekty szkoleniowe. Formuła kilkudniowych sesji działa bardzo pobudzająco, czasem niemal euforycznie na członków zespołu. Zazwyczaj jednak entuzjazm bardzo szybko opada, a stare nawyki co do postaw i zachowań wracają.

Etap IV – badanie rezultatów

Jedną z metod oceny efektywności szkoleń jest model Kirkpatricka, zaproponowany w 1959 roku i nadal niezwykle popularny. Zakłada on czteropoziomową analizę skuteczności:

  1. Poziom reakcji (Reaction) – subiektywny odbiór szkolenia przez uczestnika, zazwyczaj mierzony za pomocą kwestionariusza i/lub ankiety.
  2. Poziom nauki (Learning) – ocena szkolenia poprzez testy wiedzy.
  3. Poziom zachowań (Behaviour, Performance) – ocena szkolenia poprzez analizę zmian zachowań i postaw.
  4. Poziom rezultatów (Results) – ocena korzyści biznesowych (sprzedaż, płynność, optymalizacja kosztów etc.).

Bez względu na to, który poziom analizujemy bądź mierzymy, należy zrobić bilans otwarcia i zamknięcia, tj. dokonać pomiaru wiedzy, oceny postaw i wyników finansowych firmy w momencie rozpoczynania szkoleń. Analogiczne badania/analizy należy powtórzyć po szkoleniu, co pozwoli ocenić efektywność szkolenia i zasadność jego kontynuowania.

Wybrane formy mierzenia rezultatów

@RY1@i13/2011/005/i13.2011.005.000.0090.001.jpg@RY2@

reklama

Autor:

dyrektor zarządzający w IIC Partners Executive Search Worldwide w Polsce, Grupa BIGRAM SA

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

TECE Sp. z o.o.

Producent i dystrybutor produktów w zakresie techniki sanitarnej i grzewczej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »