| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Interaktywny proces, czyli jak przygotować się do wdrożenia projektu coachingowego w organizacji i jak wybrać coacha

Interaktywny proces, czyli jak przygotować się do wdrożenia projektu coachingowego w organizacji i jak wybrać coacha

Przy planowaniu wdrażania projektu coachingowego w organizacji najistotniejsze jest, by wiedzieć, czym tak naprawdę jest caoching. Wiedza na ten temat umożliwi efektywne wykorzystanie narzędzia, a także pomoże w precyzyjnym określeniu oczekiwań i celów. Od czego zatem zacząć wdrażanie projektu coachingowego i jak wybrać odpowiedniego coacha?

Według International Coach Federation (ICF), ogólnoświatowej federacji reprezentującej środowisko profesjonalnych coachów, coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga pojedynczym osobom lub organizacjom w przyspieszeniu tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania. Istotą coachingu jest założenie, że osoba coachowana – klient (zwany też coachee) jest z natury kreatywny i pełen pomysłów, zadanie coacha polega na wydobyciu tych umiejętności i zasobów oraz ułatwieniu dochodzenia do rozwiązań i strategii działania. Jeżeli proces coachingowy dotyczy najwyższej kadry kierowniczej firmy, jest to wówczas executive coaching – zindywidualizowany proces, który buduje zdolność lidera do osiągania celów zatrudniającej go firmy (sponsora) w zgodzie z samym sobą. Executive coaching jest więc sposobem na rozwój firmy poprzez rozwój jej pracowników.

Coaching bywa często mylony z mentoringiem, czyli relacją w dużej mierze również coachingową, w której ważna jest perspektywa mistrz–uczeń, a także z konsultingiem, czyli doradztwem i dostarczaniem rozwiązań. Nie jest też szkoleniem, na którym zdobywa się nowe umiejętności i narzędzia. Zdarza się, że menedżerowie są niechętni coachingowi, ponieważ mylą go z pomocą psychologiczną, a tymczasem coaching nie ma nic wspólnego z szukaniem głębokich źródeł zachowań, przepracowywaniem przeszłości czy uśmierzaniem psychicznego bólu.

Po co coaching?

Istnieje kilka typowych sytuacji, w których warto zdecydować się na coaching:

  • Wprowadzanie zmian w organizacji związanych np. z nową misją/wizją, tak aby pracownicy zrozumieli zmianę, zaakceptowali ją i świadomie wdrożyli.
  • Rozwój organizacji, który ma dokonać się poprzez rozwój świadomości i kompetencji kadry menedżerskiej.
  • Wprowadzanie zmian w stylu zarządzania, wprowadzanie nowego typu przywództwa. Rozszerzenie zakresu odpowiedzialności.
  • Przygotowanie pracowników do awansu – rozwój ich kompetencji niezbędnych do objęcia nowego stanowiska.
  • Rozwiązywanie sytuacji wymagającej interwencji, np. konflikt.
  • Wkroczenie w odmienne od dotychczasowych doświadczeń wyzwanie zawodowe: nowe przedsięwzięcia biznesowe, zmiana miejsca, przeprowadzenie redukcji wielkości biznesu, w tym redukcji zatrudnienia.
  • Zweryfikowanie działań poprzez zapewnienie sobie dialogu z zaufanym, nieoceniającym partnerem.

Jak wybrać coacha?

To właśnie coach definiuje skuteczność i jakość procesu, dlatego jego wybór powinien być przemyślany i poparty szczegółową analizą. Kandydatów szukać można na dwa sposoby.

  • Polecenie, które jest jedną z najczęściej wykorzystywanych metod w podejmowaniu decyzji czy dokonywaniu wyboru. Należy zapytać znajomych i przyjaciół, bo być może wdrażali projekt coachingowy w swojej organizacji, brali udział w takim projekcie, bądź osobiście korzystali z usług coacha.
  • Organizacje zawodowe skupiające coachów, np. International Coach Federation, Izba Coachingu.

Twarde kryteria wyboru

Przed wyborem odpowiednich kandydatów z listy czy rekomendacji warto zwrócić uwagę na kilka istotnych kryteriów.

Kwalifikacje i akredytacja

Coaching to stosunkowo młoda dziedzina. Na rynku jest wielu „specjalistów”, którzy mianują się coachem z przekonania i powołania. Oczywiście talent i poczucie misji jest istotne, jednak nie mniej ważna jest formalna edukacja zawodowa i udokumentowane kwalifikacje. Jeśli wybieramy coachów z listy prezentowanej przez organizację, ten problem mamy częściowo z głowy. Przy nazwiskach coachów, którzy znajdują się na tej liście, umieszczone są informacje o posiadaniu tzw. akredytacji, która jest miernikiem jakości coacha.

Doświadczenie zawodowe

Referencje to jeden z najskuteczniejszych sposobów na zweryfikowanie umiejętności kandydata. Coach z doświadczeniem i sukcesami nie będzie miał oporów przed zaprezentowaniem listy firm, z którymi współpracował, oraz udostępnieniem osób kontaktowych. Spośród referencji najlepiej wybrać te firmy, których profil, wielkość zatrudniania i model biznesowy bliski jest naszej organizacji. W doświadczeniu zawodowym ważna jest także liczba przeprowadzonych godzin coachingu (nie mniej niż 500 godzin).

Doświadczenie biznesowe

Specjaliści z działu HR koordynujący projekt coachingowy często zadają sobie pytanie, czy coach powinien mieć doświadczenie w biznesie, a dokładnie branży, w której pracuje jego coachee, czy też przeciwnie, brak doświadczenia da mu możliwość świeżego, obiektywnego osądu sytuacji. Argument „białej karty” ma swoich zwolenników, trzeba mieć jednak na względzie, że menedżerowie wyższego szczebla potrzebują partnera. Jeśli coach ma wiedzę na temat pracy swojego coachee i podobne doświadczenie zawodowe, szansa na zbudowanie wzajemnej relacji jest większa.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Forum Od-nowa

Organizacja non-profit

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »