| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Interaktywny proces, czyli jak przygotować się do wdrożenia projektu coachingowego w organizacji i jak wybrać coacha

Interaktywny proces, czyli jak przygotować się do wdrożenia projektu coachingowego w organizacji i jak wybrać coacha

Przy planowaniu wdrażania projektu coachingowego w organizacji najistotniejsze jest, by wiedzieć, czym tak naprawdę jest caoching. Wiedza na ten temat umożliwi efektywne wykorzystanie narzędzia, a także pomoże w precyzyjnym określeniu oczekiwań i celów. Od czego zatem zacząć wdrażanie projektu coachingowego i jak wybrać odpowiedniego coacha?

Anna Karecka

dyrektor ds. rozwoju i coachingu, Coca-Cola HBC Polska Sp. z o.o., coach, członek ICF

O coachingu najwięcej nauczyłam się przez własne doświadczenie. Kilka lat temu postanowiłam dowiedzieć się, czy jest to metoda, która sprawdzi się w naszej organizacji. Zaczęłam od pogłębienia swojej wiedzy: przestudiowałam wiele publikacji, opracowań i podręczników. Zrobiłam rozpoznanie wśród organizacji skupiających środowisko coachów. Kolejnym krokiem było ukończenie szkoły dla coachów, wybranej na podstawie referencji. Weszłam w środowisko coachów i bliżej je poznałam. Wiedza i doświadczenia, które zdobyłam, pozwoliły mi stworzyć listę kryteriów, które według mnie są ważne przy wyborze coachów. Pierwszym z nich jest przynależność do organizacji, zdecydowałam się na International Coach Federation. Na liście coachów tej organizacji są osoby, których wiedzę i umiejętności potwierdzają międzynarodowe certyfikaty, wydane na podstawie egzaminu. Są również, co ważne, zobowiązane przestrzegać kodeksu etycznego tej organizacji.

Zapraszanych do współpracy coachów zawsze proszę o tzw. sesję próbną oraz referencje, które sprawdzam zarówno u coachees, jak i sponsorów – najczęściej menedżerów HR. Opinia sponsora ma dla mnie duże znaczenie. To on jest w stanie najlepiej ocenić efektywność procesu dla organizacji oraz opisać sposób współpracy z coachem. Kolejnym istotnym czynnikiem jest doświadczenie biznesowe. Coachees szukają partnera do rozmowy, wspólny język buduje w coachowanym wiarę w skuteczność procesu. Raczej nie decyduję się na ekscentrycznych coachów, choć może to mieć swoje zalety, zbyt wysoko oceniam ryzyko. Cenię natomiast elastyczność we współpracy z coachem, z jednej strony jest odważny, wyraźnie komunikuje swoje zdanie, ale jednocześnie rozumie uwarunkowania i nastawiony jest na partnerską współpracę. Pracownikom, którzy mają wejść do procesu, dajemy ograniczony wybór – dwóch coachów różniących się stylem i osobowością. Menedżerowie znają moje kryteria wyboru. Przed rozpoczęciem procesu wiele uwagi i czasu poświęcamy na edukację potencjalnego coachee i sprawdzanie jego gotowości do skorzystania z coachingu.

Dział HR w naszej firmie jest m.in. odpowiedzialny za budowanie strategii rozwoju pracowników, w tym budowanie coachingowego stylu przywództwa. Jednym z elementów tej strategii jest coaching indywidualny dla kluczowych menedżerów, ale niejedynym. Wszystkich menedżerów w naszej organizacji uczymy podstawowych umiejętności coachingowych na szkoleniach. Rozwijamy również zespół wewnętrznych coachów, którzy wspierają rozwój naszych talentów, oraz pracujemy nad efektywnością całych zespołów, używając coachingowych metod facilitacji. W ten sposób tworzymy środowisko wspierające coaching rozumiany bardziej jako styl zachowań niż tylko jedną z technik rozwoju pracownika.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Odszkodowania Campter

Campter Odszkodowania uzyskuje odszkodowania dla osób poszkodowanych w wypadkach oraz na skutek zdarzeń losowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »