| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Zagrożenia i korzyści wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników

Zagrożenia i korzyści wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników

W pewnej średniej wielkości organizacji kilka lat temu prowadzono program dla tak zwanych talentów. Charakterystyczną cechą tego programu była poufność posunięta tak daleko, że nawet talenty nie mogły wiedzieć, że są talentami. Nie trzeba wyjaśniać, jakiej ekwilibrystyki dokonywano w tej firmie, aby rozwijać podopiecznych programu, pozostawiając ich jednocześnie w nieświadomości co do swojego statusu.

Dobrym rozwiązaniem zarysowanego dylematu wydaje się – podobnie jak w przypadku zarządzania statusem talentów – zaproponowanie im samym zmiany perspektywy oraz wzbogacenie programu o jeden ważny etap. Ta inna perspektywa to pokazanie, że program daje uczestnikom dodatkowe wyposażenie kompetencyjne, które w niczym nie zwalnia ich od samodzielnego budowania swojego osobistego wizerunku.

Możemy nad tym ubolewać, ale żyjemy w czasach dobrych produktów, których sama jakość nie wystarczy. Aby znaleźć nabywców, muszą zostać równie dobrze opakowane i wypromowane. Ta, może nieco ryzykowna, analogia dobrze oddaje wyzwanie, przed jakim stają absolwenci nawet najlepszych szkoleń, stażów czy treningów umiejętności: muszą jeszcze pokazać się, „ujawnić” swoje nowe możliwości.

Wspomniana zmiana perspektywy polega w tym przypadku na tym, by sami absolwenci programów talentowych wzięli odpowiedzialność za wywołanie popytu na swoje kandydatury w organizacji, by nie oczekiwali, że zrobi to za nich dział HR, kierownictwo lub jakaś niewidzialna ręka wewnętrznego rynku pracy. Oczywiście, tamtej pomocy nie może zabraknąć, ale ambicją ich samych powinno być to, by stali się dla każdego menedżera poszukującego kandydata na atrakcyjne stanowisko osobami pierwszego wyboru – naturalnego, spontanicznego, niewymuszonego żadną wewnętrzną procedurą.

Ucieczka do innej firmy?

Pewnym paradoksem jest to, że przedstawiony wyżej pomysł na samodzielne budowanie swojego wizerunku przy pomocy utalentowanych pracowników czerpie swoją inspirację z programów typu outplacement. Tam również budowanie osobistej marki oraz tzw. networking stanowią ważne elementy programów kontynuacji kariery. Tu już jesteśmy o krok od uzasadnionej obawy osób odpowiedzialnych za politykę personalną: wyposażenie talentów w takie kompetencje podnosi ich konkurencyjność również na zewnętrznym rynku pracy, ułatwiając odejście w przypadku, gdyby atrakcyjna oferta przyszła raczej od łowców głów niż od lokalnej komórki HR. Tu jednak również warto zmienić perspektywę – tym razem osoby odpowiedzialne za bezpieczeństwo kadrowe organizacji: pracownicy naprawdę perspektywiczni i tak są konkurencyjni i z pewnością nie stronią od kontaktów z firmami rekrutacyjnymi. Skoro tak, to nie należy bać się mówić o tym, że program talentowy podnosi wartość zawodowego portfolio absolwenta, z czego będzie w stanie skorzystać nawet wtedy, gdy obecny pracodawca wyczerpie możliwości oferowania kolejnych ciekawych stanowisk.

Jedna z firm z takiej przejrzystej komunikacji uczyniła wręcz wyróżnik swojego programu rozwoju talentów, jasno komunikując, że ma ambicję wspierać swoich pracowników w rozwoju, który (co kierownictwo firmy mówi z całą otwartością i zaufaniem do swoich pracowników) może wykraczać poza karierę realizowaną w tej organizacji. Nazywając to nieco prościej, przesłanie programu talentowego jest tam następujące: wiemy, że nauczymy was lepiej sobie radzić na rynku pracy, wiemy, że niektórzy z was to wykorzystają, by odejść, gdy nie zaoferujemy dobrej opcji rozwoju w firmie, ale mimo to chcemy was rozwijać, bo wasza przyszłość jako ludzi jest dla nas ważniejsza, niż uniknięcie kłopotów wywołanych utratą wartościowego pracownika.

UWAGA

Warto wzbogacić program rozwoju kompetencji talentów o ten szczególny element, jakim jest umiejętność kreowania własnego wizerunku. Należy zarówno uczyć uczestników efektywnie budować swój wizerunek w organizacji, jak i stwarzać im możliwości budowania sieci wewnętrznych kontaktów, która pozwoli na możliwie szerokie rozpropagowanie tego wizerunku.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Wiśniewski

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »