| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Psychologia coachingu. Kiedy inwestowanie w coaching jest uzasadnione

Psychologia coachingu. Kiedy inwestowanie w coaching jest uzasadnione

Coaching jest coraz popularniejszą metodą wspierania rozwoju kadry menedżerskiej. Niekiedy można odnieść nawet wrażenie, że jest spostrzegany jako panaceum na wszelkie potrzeby rozwojowe i luki kompetencyjne. Jednakże głos rozsądku podpowiada, że coaching przyniesie realne korzyści menedżerowi, jak również organizacji tylko wtedy, gdy spełnione zostaną określone warunki. W jakich warunkach inwestowanie w coaching jest uzasadnione? Odpowiedzi dostarcza psychologia coachingu.

Coaching stanowi szczególną formę wsparcia psychologicznego dla menedżerów. Jego zadaniem jest bowiem stymulowanie rozwoju utalentowanych jednostek. Psychologia coachingu opisuje warunki, jakie muszą być spełnione, aby relacja coachingowa efektywnie stymulowała rozwój menedżera oraz zaowocowała oczekiwanymi wynikami. Znajomość tych warunków pozwala racjonalnie inwestować w coaching, który, choć jest jedną z najbardziej wartościowych metod stymulowania rozwoju, to jednak powinien być stosowany selektywnie, zawsze po uwzględnieniu zasadności jego użycia w odniesieniu do danej osoby. Często nie coaching, lecz inne formy wspierania rozwoju będą bardziej wskazane w przypadku konkretnego menedżera.

Turbodoładowanie dla utalentowanych

Coaching jest ukierunkowany na wspieranie rozwoju poprzez pomoc menedżerowi w optymalnym spożytkowaniu zasobów, które obecnie są w jego posiadaniu. Przez zasoby rozumiemy zarówno doświadczenie, wiedzę i umiejętności, jak i ambicję oraz chęć do rozwoju. W przeciwieństwie do szkoleń, których celem jest budowanie nowych zasobów, coaching bazuje na „pracy na zasobach”. To wyznacza warunek konieczny powodzenia coachingu. Menedżer jako klient w relacji coachingowej, jeśli ma ona przynieść możliwie szybko wymierne efekty, musi być „zasobny”. Powinien więc posiadać niemałe doświadczenie na danym stanowisku, konkretną wiedzę i umiejętności zawodowe umożliwiające efektywną pracę, sporą ambicję oraz chęć do rozwoju i choćby ogólnie zarysowaną wizję wyzwania, jakie chce podjąć, lub nowej roli, w jakiej chce się sprawdzić. Udział w sesjach coachingu powinien być przy tym uważany przez menedżera za nobilitację i wskaźnik tego, że organizacja dostrzega w nim potencjał. Sam sponsor, czyli firma, powinien zaś podchodzić do coachingu jako narzędzia zarządzania utalentowanymi pracownikami, które służy pomocą w jeszcze lepszym spożytkowaniu ich zdolności.

W tym kontekście należy odróżnić coaching od poradnictwa psychologicznego (counselingu), które jest formą pomocy dla osób, które nie radzą sobie z bieżącymi obowiązkami zawodowymi, co jest spowodowane często ich nierozwiązanymi problemami życiowymi (emocjonalnymi). To, co nazywane jest niekiedy „coachingiem naprawczym” lub „coachingiem interwencyjnym” jest więc w rzeczywistości formą poradnictwa, które opiera się na jakościowo innej relacji niż coachingowa. O ile bowiem poradnictwo służy pomocą w przywróceniu danej osobie zdolności do działania na poziomie oczekiwanym (porównywalnym z innymi pracownikami), o tyle coaching ma zwiększać efektywność działania tych, którzy już obecnie korzystnie wyróżniają się w tym zakresie na tle innych. Stąd poradnictwo jest formą pomocy dla nieradzących sobie, natomiast coaching stanowi formę „turbodoładowania” dla efektywnych menedżerów.

Autor:

doktor psychologii, wykładowca akademicki oraz trener i konsultant w projektach z obszaru HRM/HRD

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jan Bijas

Dyrektor Generalny Salomon Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »