| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > W poszukiwaniu skutecznego trenera

W poszukiwaniu skutecznego trenera

Rozmowa z dr. Jonathanem Passmorem, dyrektorem Coaching Psychology Unit w School of Psychology University of East London.

● W jakiej sytuacji coaching jest lepszą metodą rozwoju pracowników niż mentoring?

To bardzo ważne pytanie. W skrócie mogę powiedzieć, że coaching jest skoncentrowany na rozwoju indywidualnych umiejętności, podczas gdy mentoring najlepiej nadaje się do rozwoju indywidualnej kariery. Generalnie chciałbym zaproponować coaching jako krótkoterminową relację jeden na jeden tworzoną przez zewnętrznego niezależnego eksperta – coacha. Nacisk położony jest wówczas na to, aby pomóc danej osobie zwiększyć jej efektywność w pracy. Natomiast poszukiwanie mentora mógłbym zasugerować klientowi wtedy, kiedy potrzebuje on wsparcia w długoterminowym rozwoju kariery zawodowej. W takim przypadku mentor powinien być mądrą i doświadczoną osobą, która wykonuje podobny rodzaj pracy lub odgrywa podobną rolę, jaką klient chciałby odgrywać w swojej późniejszej karierze.

● Jak stworzyć dobre relacje oparte na zaufaniu i szacunku, gdy coachem nie jest zewnętrzny ekspert, ale menedżer? Co wpływa na sukces, a w czym upatrywać ryzyko w takiej sytuacji?

Rola coacha wewnętrznego jest trudną rolą – niemożliwą do realizacji, jeżeli chodzi o coaching dla menedżerów najwyższego szczebla zarządzania. Generalnie zalecałbym, aby organizacje tworzyły u siebie grupę wewnętrznych trenerów, z których wszyscy są przeszkoleni i mają kwalifikacje, aby prowadzić coaching. Biografia trenera powinna być dostępna menedżerom, którzy dzięki temu mogą wybrać coacha najbardziej dla siebie odpowiedniego.

Ludzie lubią wybierać coachów spoza swojego obszaru działania – coachów, którzy są w stanie wprowadzić pewną niezależność podczas szkolenia. Lubią także wybierać jako trenerów osoby podobne do siebie, a zatem takie, do których mogą się odnieść i którym mogą zaufać. Jednocześnie coache wewnętrzni (ale i sama organizacja) powinni jasno określić zasady poufności – w sposób przejrzysty zakomunikować, co jest tajemnicą, a jakie informacje są przekazywane potem do działu HR.

● Proszę wskazać główne różnice, jakie widzi Pan między coachingiem a doradztwem w organizacji.

Coaching różni się bardzo od doradztwa. Konsultant przygotowuje ekspertyzę, aby w ten sposób doradzić klientowi, na co powinien zwrócić szczególną uwagę. W PricewarterhouseCoopers pracowaliśmy z klientami mającymi doświadczenie w różnych projektach. Pomagaliśmy im m.in. wdrażać systemy informatyczne lub dokonywać zmian w ich działalności, pozwalających efektywnie dostosowywać organizację do warunków rynkowych.

Natomiast jako coach mógłbym wystawić inną ekspertyzę. Z pewnością wcześniejsza menedżerska praktyka zawodowa jest pomocna zanim zostaje się coachem. Przydaje się więc doświadczenie w pracy z wieloma innymi kierownikami wyższego szczebla. Moja opinia ulega jednak nieustannej weryfikacji poprzez zarządzanie relacjami, próbę zrozumienia, co może być najbardziej przydatne dla klienta podczas jego osobistej podróży (jaką jest coaching), słuchanie oraz zadawanie trudnych pytań.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Sklepy KOMFORT S.A.

Sklepy KOMFORT S.A. to największa w Polsce sieć specjalizująca się w sprzedaży pokryć podłogowych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »