| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Zostań atrakcyjnym pracodawcą, czyli wewnętrzny i zewnętrzny employer branding

Zostań atrakcyjnym pracodawcą, czyli wewnętrzny i zewnętrzny employer branding

Masz świadomość, że największym dobrem Twojej firmy są świetnie wykwalifikowani pracownicy? Brawo! Pierwszy krok z zakresu działań w ramach employer brandingu masz już za sobą. Spróbuj teraz przekonać profesjonalistów, że to właśnie Twoje przedsiębiorstwo będzie dla nich idealnym miejscem rozwoju.

Mocne logo i świadomość marki

Niestety, nie wszystkie firmy (nawet jeśli są to wielkie koncerny, które byłyby w stanie przeznaczyć odpowiedni budżet) mogą potencjalnym kandydatom prezentować swój wizerunek jako pracodawcy. Pozbawieni możliwości kampanii w mediach masowych są przedstawiciele branż tytoniowej oraz alkoholowej. Nie narzekają oni jednak na brak zainteresowania ze strony profesjonalistów. Rodzi się więc pytanie, w jaki sposób, za pośrednictwem jakich kanałów docierają do przyszłych pracowników? Otóż w tym wypadku narzędziem działań employer brandingowych staje się produkt. Okazuje się, że dzieje się to za sprawą mocnego loga – ono staje się pretekstem do tego, aby poszukujący ciekawych ofert pracy odwiedzali strony karier producentów danych towarów.

Dodatkowo firmy te oferują często bardzo dobry pakiet socjalny i stabilność zatrudnienia w sektorze odpornym na zachwiania rynku. Nie są jednak agresywne ze swoimi kampaniami. Organizacje mają jednocześnie świadomość, że tak intensywne działania nie są im szczególnie potrzebne.

Pracownicy działów HR firm z branży tytoniowej i alkoholowej zwracają jednak uwagę na jeden fakt – nie każdy chce pracować w tego typu instytucjach. Bardzo często dochodzi do konfliktu wartości między polityką przedsiębiorstwa a systemem wartości wyznawanym przez kandydata na dane stanowisko.

Odpowiedzialność w firmie

Kampania z zakresu employer brandingu powinna stanowić syntezę współdziałania co najmniej kilku działów przedsiębiorstwa: human resources, public relations oraz marketingu. Za koordynację procesu, zwłaszcza w dużych firmach, odpowiada menedżer ds. employer brandingu lub menedżer ds. komunikacji. On czuwa nad efektywną konsolidacją strategii na płaszczyźnie całej firmy. Do jego obowiązków należy m.in. śledzenie i wdrażanie najskuteczniejszych sposobów rekrutacji oraz opracowanie optymalnego systemu oceny potencjalnych pracowników przy maksymalnej redukcji kosztów. Osoba na tym stanowisku musi być typem wizjonera. Ona bowiem opracowuje plany i określa priorytety w kwestii zarządzania wizerunkiem pracodawcy.

Niestety, niewiele firm decyduje się na stworzenie odrębnego stanowiska w zakresie działalności employer brandingu. W efekcie odpowiedzialność rozkłada się na kilka działów. W Polsce praktyki kształtowania wizerunku pracodawcy jeszcze kuleją. – W krajach takich jak Belgia, Holandia czy Niemcy nie zdarza się, żeby kontakt z kandydatem został urwany na jakimś etapie, np. nie dostarczono mu informacji o tym, na jakim etapie się znajduje i co jeszcze go czeka. Pamiętajmy, że to bardzo frustrujące dla osoby poszukującej pracy, a warto dołożyć starań, aby miała ona o firmie jak najlepsze mniemanie, nawet jeśli nie zostanie przyjęta – zauważa Marek Kozłowski. Niedociągnięcia te wynikają najczęściej z niedostatków technologicznych oraz braku odpowiednio przeszkolonych kadr. Bez nich trudno prowadzić zróżnicowaną komunikację skierowaną do wielu grup docelowych o zróżnicowanych oczekiwaniach, np. studentów, inżynierów lub menedżerów.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Grzegorz Musolf

ekspert z zakresu podatków i ceł

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »