| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Metody i narzędzia rozwoju pracowników w praktyce polskich firm

Metody i narzędzia rozwoju pracowników w praktyce polskich firm

Rozwijanie kompetencji pracowników jest jednym z głównych elementów kultury organizacyjnej. Szkolenia zawodowe, programy rozwoju talentów, udział w międzynarodowych projektach, coaching i mentoring – to narzędzia stosowane w wielu firmach, jednak z różnym skutkiem. Przyjrzyjmy się, jak do rozwoju pracowników podchodzą firmy JTI Polska Sp. z o.o. i Bank Pekao SA.

Zarówno JTI Polska Sp. z o.o., jak i Bank Pekao SA wchodzą w skład międzynarodowych organizacji o dużym zasięgu działania. Obie firmy kładą więc duży nacisk na promowanie różnorodności i otwartego spojrzenia na rozmaite podejścia, metody i rozwiązania stosowane w praktyce. Obie organizacje szczególną uwagę zwracają na regularne rozwijanie kompetencji pracowników, również dzięki obecności w globalnych strukturach korporacji. Wiedzą bowiem, że rozwój pracowników jest jednym z warunków działania i odnoszenia sukcesu w warunkach silnej konkurencji, czy to w sektorze finansowym, czy w branży tytoniowej.

Szkolenia dla wszystkich

W JTI Polska wszyscy pracownicy objęci są systemem rozwoju, który funkcjonuje w całej strukturze organizacyjnej firmy. – Na każdym poziomie organizacji staramy się rozwijać zarówno umiejętności twarde, jak i miękkie potrzebne do właściwego wykonania pracy. Nasz system jest też jedną z metod poszukiwania i klasyfikowania talentów – osób mających wiedzę, umiejętności zawodowe i ponadprzeciętne wyniki pracy, ale także postawę i zachowania uznane w firmie JTI za godne naśladowania – mówi Magdalena Porowska, kierownik ds. personalnych JTI Polska, i dodaje – pracownicy magazynów czy działów produkcji mają typowo techniczne szkolenia, ale już osoby na stanowiskach od kierownika sekcji w górę uczestniczą w pracach projektowych, biorą zatem udział w szkoleniach z umiejętności radzenia sobie w realizacji projektów. Bardzo często są to szkolenia wewnętrzne, ponieważ zależy nam na wymianie wiedzy i dzieleniu się najlepszymi praktykami stosowanymi w całej organizacji.

Plany szkoleniowe są powiązane z systemem oceny pracowników. Raz w roku (i kontrolnie w półroczu) każdy pracownik odbywa z przełożonym rozmowę oceniającą. – Nazywamy ją nie oceną, lecz dialogiem, który kończy się wypełnieniem formularza PDP (Personnnel Development Plan). W formularzu bezpośredni przełożony wraz z pracownikiem określa, jakiego typu szkolenia byłyby pracownikowi potrzebne i które obszary wymagają poprawy. Przywiązujemy dużą wagę do tego, aby i menedżerowie, i pracownicy traktowali plany szkoleniowe jako obustronne zobowiązanie podjęte na następnych 12 miesięcy – wyjaśnia Magdalena Porowska.

Rozmowa oceniająca jest więc ważnym elementem zarządzania rozwojem pracowników. Dzięki obserwacji osiąganych przez nich wyników firma może tworzyć optymalne warunki do pracy i możliwości rozwoju kompetencji załogi.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Michał Koralewski

Aplikant radcowski, ekspert w dziedzinie prawa handlowego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK