| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Metody i narzędzia rozwoju pracowników w praktyce polskich firm

Metody i narzędzia rozwoju pracowników w praktyce polskich firm

Rozwijanie kompetencji pracowników jest jednym z głównych elementów kultury organizacyjnej. Szkolenia zawodowe, programy rozwoju talentów, udział w międzynarodowych projektach, coaching i mentoring – to narzędzia stosowane w wielu firmach, jednak z różnym skutkiem. Przyjrzyjmy się, jak do rozwoju pracowników podchodzą firmy JTI Polska Sp. z o.o. i Bank Pekao SA.

Zarówno JTI Polska Sp. z o.o., jak i Bank Pekao SA wchodzą w skład międzynarodowych organizacji o dużym zasięgu działania. Obie firmy kładą więc duży nacisk na promowanie różnorodności i otwartego spojrzenia na rozmaite podejścia, metody i rozwiązania stosowane w praktyce. Obie organizacje szczególną uwagę zwracają na regularne rozwijanie kompetencji pracowników, również dzięki obecności w globalnych strukturach korporacji. Wiedzą bowiem, że rozwój pracowników jest jednym z warunków działania i odnoszenia sukcesu w warunkach silnej konkurencji, czy to w sektorze finansowym, czy w branży tytoniowej.

Szkolenia dla wszystkich

W JTI Polska wszyscy pracownicy objęci są systemem rozwoju, który funkcjonuje w całej strukturze organizacyjnej firmy. – Na każdym poziomie organizacji staramy się rozwijać zarówno umiejętności twarde, jak i miękkie potrzebne do właściwego wykonania pracy. Nasz system jest też jedną z metod poszukiwania i klasyfikowania talentów – osób mających wiedzę, umiejętności zawodowe i ponadprzeciętne wyniki pracy, ale także postawę i zachowania uznane w firmie JTI za godne naśladowania – mówi Magdalena Porowska, kierownik ds. personalnych JTI Polska, i dodaje – pracownicy magazynów czy działów produkcji mają typowo techniczne szkolenia, ale już osoby na stanowiskach od kierownika sekcji w górę uczestniczą w pracach projektowych, biorą zatem udział w szkoleniach z umiejętności radzenia sobie w realizacji projektów. Bardzo często są to szkolenia wewnętrzne, ponieważ zależy nam na wymianie wiedzy i dzieleniu się najlepszymi praktykami stosowanymi w całej organizacji.

Plany szkoleniowe są powiązane z systemem oceny pracowników. Raz w roku (i kontrolnie w półroczu) każdy pracownik odbywa z przełożonym rozmowę oceniającą. – Nazywamy ją nie oceną, lecz dialogiem, który kończy się wypełnieniem formularza PDP (Personnnel Development Plan). W formularzu bezpośredni przełożony wraz z pracownikiem określa, jakiego typu szkolenia byłyby pracownikowi potrzebne i które obszary wymagają poprawy. Przywiązujemy dużą wagę do tego, aby i menedżerowie, i pracownicy traktowali plany szkoleniowe jako obustronne zobowiązanie podjęte na następnych 12 miesięcy – wyjaśnia Magdalena Porowska.

Rozmowa oceniająca jest więc ważnym elementem zarządzania rozwojem pracowników. Dzięki obserwacji osiąganych przez nich wyników firma może tworzyć optymalne warunki do pracy i możliwości rozwoju kompetencji załogi.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

mKsiegowa.pl program księgowy

mKsiegowa.pl to program księgowy online dla spółek, stowarzyszeń i fundacji. Magazyn online. Efaktura.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »