| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Metody i narzędzia rozwoju pracowników w praktyce polskich firm

Metody i narzędzia rozwoju pracowników w praktyce polskich firm

Rozwijanie kompetencji pracowników jest jednym z głównych elementów kultury organizacyjnej. Szkolenia zawodowe, programy rozwoju talentów, udział w międzynarodowych projektach, coaching i mentoring – to narzędzia stosowane w wielu firmach, jednak z różnym skutkiem. Przyjrzyjmy się, jak do rozwoju pracowników podchodzą firmy JTI Polska Sp. z o.o. i Bank Pekao SA.

Program wprowadzający

Każdy nowo zatrudniony pracownik bierze udział w programie wprowadzającym, który dotyczy nie tylko organizacji firmy, lecz także możliwości rozwoju oraz systemu monitorowania wyników. – Już na początku informujemy bowiem o zasadach, które decydują o rozwoju kariery zawodowej w naszej firmie: o regułach tworzenia indywidualnych planów rozwoju, o rodzajach szkoleń i kryteriach ich wyboru. Staramy się informacje te przekazywać w sposób przejrzysty i zrozumiały dla każdego. JTI uważa bowiem, iż transparentność we wszelkich procesach – również tych związanych z rozwojem karier – jest kluczowym czynnikiem sukcesu – podkreśla Magdalena Porowska.

Mentoring i jego efekty

W firmie organizowane są szkolenia zewnętrzne (np. z negocjacji dla pracowników działu sprzedaży) i wewnętrzne (np. dotyczące organizacji produkcji). Chętnie stosowany jest też mentoring. – Z naszych doświadczeń wynika, że właśnie mentoring daje bardzo dobre efekty. Okazało się, że pracownicy traktują rozmowy z mentorem jako możliwość przedyskutowania różnych tematów, także tych, które nie są związane bezpośrednio z wykonywanymi obowiązkami, lecz dotyczą kultury organizacyjnej lub przyjętych praktyk postępowania. Otrzymujemy wiele sygnałów od pracowników, że mentoring daje im nową perspektywę spojrzenia na rozmaite kwestie, pozwala bardziej strategicznie podejść do różnych inicjatyw podejmowanych w pracy. W naszej firmie menedżerowie i kierownicy sekcji mają zazwyczaj swoich mentorów – mówi Magdalena Porowska.

W JTI mentorami mogą zostać osoby, które spełniają określone kryteria: mają wiedzę i doświadczenie z różnych organizacji, dzięki czemu mogą pomagać w szczególnie skomplikowanych sytuacjach. – Zadaniem mentora jest doradzać pracownikowi, a nie oceniać go. Mentorem nie jest bezpośredni przełożony pracownika po to, aby uniknąć sytuacji, w której tematy poruszane na sesjach mogłyby przekładać się bezpośrednio na ocenę pracy danej osoby. Każdy menedżer odbył szkolenie, podczas którego zostały przybliżone zagadnienia i znaczenie mentoringu, a także różnice między tą metodą a coachingiem. Mentoring nie jest sformalizowanym procesem i cieszy się zainteresowaniem pracowników – dodaje Magdalena Porowska.

Rozwój za granicą

W JTI pracownicy mogą doskonalić swoje kwalifikacje i kompetencje nie tylko w Polsce, lecz także w różnych lokalizacjach firmy na świecie. Mogą uczestniczyć w rozmaitych systemach rozwoju, np. „Short Time Assignment” (STA), w ramach CE Development Program lub w programie MORE. Oferowane są 12-miesięczne lub 24-miesięczne projekty w różnych lokalizacjach JTI na świecie. – Jest to niezwykle skuteczna metoda sprawdzenia i rozwoju własnych umiejętności i kompetencji, a przy tym metoda wpływająca pozytywnie na poziom motywacji i zaangażowania pracowników. To ogromna szansa rozwoju dla młodych ludzi w ramach JTI. Warto też podkreślić, że dla każdej z osób uczestniczących w międzynarodowym programie mamy opracowany plan działania po powrocie, np. objęcie wyższego stanowiska w firmie lub prowadzenie istotnego projektu – uzupełnia Magdalena Porowska.

Ważnym elementem systemu rozwoju kadr w JTI jest również udział w międzynarodowych warsztatach. Pracownicy z określonych działów spotykają się ze swoimi kolegami z krajów europejskich czy azjatyckich i porównują procedury postępowania, standardy pracy. Mają też okazję opracować nowe rozwiązania usprawniające wykonywanie zadań w konkretnym zakresie.

Na pytanie o rolę i pozycję specjalistów ds. zarządzania kadrami Magdalena Porowska odpowiada tak: – Dział HR w JTI jest partnerem strategicznym w zakresie szeroko rozumianego zarządzania zasobami ludzkimi. Nie staramy się być odpowiedzialni za wyniki uzyskane przez poszczególnych pracowników, stawiamy bowiem na dojrzałość menedżerów, przekazując im niezbędną wiedzę oraz narzędzia do skutecznego kierowania ich rozwojem.


W poszukiwaniu pasji

W firmie Bank Pekao SA działania na rzecz rozwoju pracowników stanowią element kultury organizacyjnej. – Budujemy kapitał firmy poprzez doskonalenie naszych pracowników, inwestowanie w ich umiejętności, kompetencje, tak aby mogli osiągać jak najlepsze rezultaty. Jednocześnie bardzo dużą wagę przywiązujemy do rozwoju indywidualnych karier pracowników. Staramy się zatem każdemu pracownikowi zapewnić możliwość rozwoju kariery – zgodnie z potrzebami i oczekiwaniami zarówno pracownika, jak i organizacji. Bank Pekao SA jest bardzo dużą organizacją, w której każdy może odnaleźć pasję na różnych etapach swojej drogi zawodowej – zarówno studenci rozpoczynający karierę w naszym banku, jak i osoby z dużym doświadczeniem i stażem zawodowym – mówi Przemysław Stalica, dyrektor zarządzający w Banku Pekao SA.

Za sprawę najważniejszą firma uważa jednak determinację zatrudnionych do tego, aby doskonalić swoje kompetencje. – To każdy z nas, jako pracownik jest odpowiedzialny za swój rozwój. Naszą rolą jako pracodawcy jest pomoc w dostarczeniu pracownikowi odpowiednich metod i narzędzi umożliwiających wzrost kompetencji. I tutaj bardzo ważne zadanie mają nasi menedżerowie informujący pracownika, jakie są jego mocne strony oraz obszary do doskonalenia. Zatem proces rozwoju pracownika zaczyna się od rozmowy rocznej między pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym. Pracownik ocenia sam siebie, jest oceniany przez szefa, a na końcu rozmowy definiowane są luki kompetencyjne i dobierane odpowiednie działania, dzięki którym te luki zostaną jak najszybciej usunięte. Początkiem naszych działań rozwojowych jest więc rozmowa bezpośredniego przełożonego z pracownikiem – wskazuje Przemysław Stalica.

Sprawdzone drogi

Jedną z metod doskonalenia własnych umiejętności jest korzystanie z aplikacji dostępnej w firmowym intranecie, która jest przewodnikiem w samodzielnym rozwoju. – Każdy pracownik ma do niej dostęp i kiedy widzi, że jeśli np. ma trudności z przygotowaniem prezentacji na szerszym forum albo nie potrafi pokonać związanego z tym stresu, to może skorzystać z konkretnych ćwiczeń oraz zadań z przewodnika rozwojowego lub kursów e-learningowych. Może dobrać działania, dzięki którym rozwinie swoje umiejętności. Działania, które wybierze pracownik, mogą wymagać samodzielnego zaangażowania w ich realizację lub skorzystania z pomocy przełożonego bądź dostępnych w Banku narzędzi rozwojowych – wyjaśnia Przemysław Stalica.

Bank Pekao SA organizuje regularnie szkolenia prowadzone przez doświadczonych trenerów wewnętrznych z Departamentu Szkoleń i Zarządzania Wiedzą. Są one szyte na miarę, czyli w pełni dostosowane do działań i aktualnych potrzeb Banku.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dr Katarzyna Pawłowska

Doradca Podatkowy (nr wpisu 11638)

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »